Sairastuminen kesken vuosiloman ja omavastuuaika

Vuosilomalakiin palautettiin keväällä 2016 säännös niin sanotusta omavastuuajasta, jota sovelletaan henkilön työkyvyttömyyden alkaessa kesken vuosiloman. Vuosilomalain mukaan työntekijällä on tässä tilanteessa oikeus pyynnöstään saada siirretyksi vuosilomaan sisältyvät kuusi lomapäivää ylittävät työkyvyttömyyspäivät (= 6 päivän omavastuu). Omavastuupäivät eivät saa vähentää työntekijän oikeutta neljän viikon vuosilomaan. Vuosiloman siirtäminen edellyttää, että työntekijä on viivytyksettä pyytänyt työnantajalta vuosiloman siirtoa ja esittänyt selvityksen työkyvyttömyydestään.

Käytännössä omavastuupäivät koskevat työntekijöitä, joilla on oikeus yli neljän viikon vuosilomaan. Täydet kuusi omavastuupäivää voidaan pidättää, jos työntekijällä on vähintään viiden viikon vuosiloma. Tällöin vasta kuuden päivän omavastuuajan ylittävät työkyvyttömyyspäivät oikeuttavat lomapäivien siirtoon. Työntekijällä, joka on ansainnut lomanmääräytymisvuoden aikana yli neljä, mutta alle viisi viikkoa vuosilomaa, omavastuupäiviksi voidaan lukea 24 vuosilomapäivän eli neljän lomaviikon (ma–la) ylittävät työkyvyttömyyspäivät.

Palkansaajapuolen näkemyksen mukaan omavastuuaikaa koskeva vuosilomalain säännös on ristiriidassa EU-oikeuden kanssa. Työtuomioistuin on pyytänyt asiassa ennakkoratkaisua EU:n tuomioistuimelta ja se saadaan näillä näkymin aikaisintaan keväällä 2019. Katso aiheesta lisää SAK:n sivuilta.

Toimintaohjeet työpaikalle

Jos sairastut kesken vuosiloman, ilmoita työnantajalle sairastumisestasi yrityksessä noudatetun käytännön mukaisesti ja pyydä samalla loman siirtoa. Sairastumista koskeva ilmoitus ja loman siirtoa koskeva pyyntö on syytä esittää kirjallisesti tai muutoin jälkikäteen todennettavalla tavalla. Tämä on tärkeää, jotta asiaan voidaan tarvittaessa myöhemmin palata, mikäli EU:n tuomioistuin toteaa vuosilomalain omavastuuaikaa koskevan sääntelyn EU-oikeuden vastaiseksi.

Omavastuuajan pidättämistä koskevat erimielisyydet on käsiteltävä työpaikalla normaalia neuvottelujärjestystä noudattaen. Jos asia ei ratkea työpaikalla ja sen selvittämistä halutaan jatkaa, asiassa tulee laatia erimielisyymuistio (järjestäytynyt työnantaja) tai oikeusapuhakemus (järjestäytymätön työnantaja). Ennen erimielisyysmuistion tai oikeusapuhakemuksen laatimista asiasta on syytä olla yhteydessä liittoon tarvittavien liitteiden ynnä muiden määrittämiseksi.

Tarkemmat menettelyohjeet erimielisyystilanteisiin löytyvät täältä.