Uusi työaikalaki joustavoittaa työajan teettämisen mahdollisuuksia työaikasuojelua unohtamatta

Uusi työaikalaki (872/2019) tuli voimaan 1.1.2020. Työaikalain sisältö, käsitteet ja rakenne säilyvät pääosin ennallaan, mutta lakiin tuli myös merkittäviä muutoksia. Lakia uudistettaessa on pyritty huomioimaan työelämässä ja työn teettämisen tavoissa tapahtuneita muutoksia. Osa muutoksista on seurausta EUT:n tuomioistuimen ennakkoratkaisukäytännöstä. Laki valmisteltiin kolmikantaisesti ja lopputulosta voidaan luonnehtia tyydyttäväksi kompromissiksi työnantaja- ja työntekijäpuolen tavoitteiden välillä. Lakimuutoksilla on joustavoitettu etenkin säännöllisen työajan teettämisen mahdollisuuksia, mutta myös tehostettu työntekijän työaikasuojelua.

Tässä esitellään työaikasääntelyn keskeisimpiä muutoksia pääpiirteissään. Valtaosasta työaikalain säännöksiä voidaan kuitenkin lain mukaan poiketa – ja on myös käytännössä poikettu – valtakunnallisilla työehtosopimuksilla. Tästä syystä lakimuutosten vaikutukset eri työehtosopimusaloilla vaihtelevat käytännössä merkittävästi riippuen kunkin työehtosopimuksen sisällöstä. Kaikki työaikalakiin tehdyt muutokset eivät siis sellaisenaan välity kaikkiin työsuhteisiin. Työaikaa ja lakimuutosten vaikutuksia koskevissa alakohtaisissa kysymyksissä onkin suositeltavaa kääntyä työehtosopimuksesta vastaavan sopimusasiantuntijan puoleen.

Työ- ja lepoajan välisen rajanvedon täsmentäminen

Työajan ja lepoajan välistä rajanvetoa on uudessa työaikalaissa tietyiltä osin täsmennetty. Työajan käsitteestä on säädetty pakottavasti, eikä siitä voida poiketa edes valtakunnallisella työehtosopimuksella. Myöskään uuden työaikalain mukaan kodin ja työpaikan väliset matkat eivät ole työaikaa. Matka-aika kotoa ensimmäiseen työkohteeseen voi kuitenkin olla työaikaa, jos työnantajalla ei ole kiinteää toimipaikkaa tai muuta pysyväisluonteista työkohdetta ja työnteko alkaa esimerkiksi ensimmäisen asiakkaan luona. Tulkinta perustuu EU:n tuomioistuimen ennakkoratkaisuun.

Myös varallaoloaikaa koskevaa sääntelyä on täsmennetty. Varallaoloaika ei lain mukaan ole työaikaa. Uuden työaikalain mukaan kyse ei kuitenkaan ole varallaoloajasta, vaan työajasta, jos työntekijä on päivystäessään velvollinen olemaan työnantajan käytettävissä työpaikalla tai sen välittömässä läheisyydessä. Paikkasidonnaisuus voidaan tosiasiallisesti toteuttaa myös sellaisten ehtojen kautta, joiden perusteella työntekijän on työkutsun saatuaan saavuttava työntekopaikalle tai ryhdyttävä työhön määrätyssä lyhyessä ajassa.

Säännöllistä työaikaa koskeva sääntely on säilynyt pääosin ennallaan. Jaksotyön ja yötyön käyttöalaa on kuitenkin jonkin verran laajennettu suhteessa aikaisempaan. Yötyötä voidaan jatkossa teettää tilapäisesti myös muissa kuin työaikalaissa erikseen mainituissa tilanteissa, jos työnantajalle syntyy satunnainen tarve yötyön teettämiseen. Työnantajan säännöllistä toimintaa ei kuitenkaan voida järjestää yöaikana, elleivät yötyön teettämisen edellytykset täyty. Toisaalta peräkkäisten yötyövuorojen teettämistä on uudessa laissa rajoitettu aikaisempaan nähden.

Liukuvan työajan sääntelyä on joustavoitettu. Liukuma voi nyt olla enintään neljä tuntia vuorokaudessa (aiemmin enintään kolme tuntia) ja se voidaan sijoittaa myös keskelle työpäivää. Viikoittainen säännöllinen työaika saa olla liukuvassa työajassa keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana. Seurantajakson päättyessä ylitystä saa olla enintään 60 tuntia ja alitusta enintään 20 tuntia (aiemmin enimmäiskertymä 40 tuntia). Seurantajakson aikana liukumaa voi olla myös yli 60 tuntia, mutta seurantajakson lopussa tunnit on käytännössä teetettävä työntekijän suostumuksella ylityönä, jos tarvetta ylittävien tuntien tekemiselle on. Laki mahdollistaa enimmäiskertymän siirtämisen seurantajakson päättyessä työaikapankkiin työntekijän suostumuksella. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että liukumasaldoa vähennetään työntekijälle annettavalla vapaa-ajalla. Työnantajan on työntekijän pyytäessä pyrittävä antamaan vapaa kokonaisina päivinä.

Uusi työaikamuoto joustotyöaika

Työaikalaissa säädetään myös uudesta työaikamuodosta, joustotyöajasta. Joustotyöaika soveltuu kuitenkin ensisijaisesti asiantuntijatyöhön, jossa työnantaja määrittelee tehtävät ja niitä koskevat tavoitteet, mutta työntekopaikka ja ajankohta ovat työntekijän päätettävissä. Joustotyöaikaa voidaan ylipäätään käyttää vain työssä, jossa vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.

Uuden työaikalain myötä työaikapankki on mahdollista ottaa käyttöön kaikilla työpaikoilla. Lakiin perustuva työaikapankki on vaihtoehto työehtosopimuksen mukaiselle työaikapankille. Lakisääteisen työaikapankin käyttöönotosta on sovittava työpaikalla kollektiivisesti ja ensisijaisesti luottamusmiehen kanssa. Sopimus on tehtävä kirjallisesti. Erien siirtäminen työaikapankkiin edellyttää aina myös yksittäisen työntekijän suostumusta.

Työaikapankin enimmäiskertymä ei saa kasvaa yli 180 tunnilla kalenterivuodessa, eikä se saa ylittää kuuden kuukauden työaikaa vastaavaa määrää. Pankkivapaan antamisen periaatteista tulee ensisijaisesti sopia työpaikalla. Jos näin ei ole tehty, työntekijän oikeus pankkivapaan pitämiseen määräytyy työaikalain mukaan. Mikäli työnantaja määrää vapaan ajankohdan, työntekijällä on aina viime kädessä oikeus vaatia korvauksen suorittamista rahassa.

Ylityön enimmäismäärän sääntelyn tilalle työajan absoluuttista enimmäismäärää koskeva sääntely

Yhtenä merkittävimpänä muutoksena on vanhan työaikalain ylityön enimmäismääriä koskevan sääntelyn poistuminen ja korvaaminen uudella, työajan absoluuttista enimmäismäärää koskevalla sääntelyllä.

Vanhan työaikalain mukaan ylityötä saatiin teettää työntekijällä enintään 138 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana, kuitenkin enintään 250 tuntia kalenterivuodessa. Sen lisäksi oli mahdollisuus henkilöstön edustajan suostumuksella teettää enintään 80 tuntia lisäylityötä. Työehtosopimuksella oli mahdollista sopia ylityön enimmäismäärien tarkastelujakson pidentämisestä enintään 12 kuukauteen.

Uudessa työaikalaissa ei ole säännöstä ylityön enimmäismääristä. Laissa on sen sijaan säädetty työajan absoluuttisesta enimmäismäärästä, joka on keskimäärin 48 tuntia viikossa neljän kuukauden ajanjakson aikana. Myös tästä tarkastelujaksosta voidaan sopia toisin valtakunnallisessa työehtosopimuksessa. Työajan enimmäismäärään luetaan kaikki tehty työaika eli säännöllinen työaika, lisä- ja ylityö, aloittamis- ja lopettamistyö sekä hätätyö.

Muutos laajentaa ylityön teettämisen mahdollisuuksia, mutta ei mahdollista lisä- ja ylitöiden teettämistä vastoin työntekijän suostumusta. Työntekijän säännöllisen työajan enimmäismäärä määräytyy siis myös jatkossa työntekijän työsuhteessa sovellettavan työehtosopimuksen mukaan ja tämän säännöllisen työajan ylittävän lisä- ja ylityön teettäminen edellyttää vastedeskin työntekijän suostumusta.

Muita muutoksia

Myös lepoaikoja koskevaan sääntelyyn tehtiin tiettyjä muutoksia. Keskeisin näistä on se, että viikkolevon toteutumista seurataan jatkossa seitsemän päivän jaksoissa aikaisemman viikoittaisen tarkastelun sijasta. Tästäkin voidaan sopia toisin työehtosopimuksessa.

Uuden työaikalain mukaan myös sunnuntaityöhön perustuva korotusosa voidaan vaihtaa vapaaksi.

Työvuoroluetteloa koskevaa sääntelyä muutettiin hiukan työntekijän eduksi. Työvuoroluettelo tulee myös jatkossa laatia työajan tasoittumisjakson pituiseksi ajaksi. Jos tämä ei ole mahdollista, työvuoroluettelo on laadittava niin pitkälle ajalle, kuin mahdollista – uuden lain mukaan kuitenkin vähintään viikoksi.