Den nya arbetstidslagen ger en mer flexibel arbetstid utan att glömma arbetstidsskyddet

Den nya arbetstidslagen (872/2019) trädde i kraft 1.1.2020. Arbetstidslagens innehåll, begrepp och struktur är i stort sett oförändrade, men lagen innehåller också betydande förändringar. Genom lagreformen har man försökt ta hänsyn till förändringarna i arbetslivet och de sätt på vilka arbetet ska utföras. En del av förändringarna är en följd av praxis för EU-domstolens förhandsavgöranden. Lagen utarbetades av en trepartsarbetsgrupp och resultatet skulle kunna betecknas som en tillfredsställande kompromiss mellan arbetsgivarnas och arbetstagarnas mål. Förändringarna i lagen har gjort arbetstiden mer flexibel, särskilt möjligheterna till regelbunden arbetstid, men de har också förbättrat arbetstagarens arbetstidsskydd.

Nedan beskrivs de viktigaste förändringarna i arbetstidsregleringen. Man kan dock enligt lagen avvika från merparten av bestämmelserna i arbetstidslagen – och det har också hänt i praktiken – genom nationella kollektivavtal. Av denna anledning varierar inverkan av lagförändringarna kraftigt i praktiken inom olika kollektivavtalsområden, beroende på innehållet i varje kollektivavtal. Alla ändringar i arbetstidslagen återspeglas därför inte direkt i alla anställningsförhållanden. Det är därför tillrådligt att samråda med avtalsspecialisten som ansvarar för kollektivavtalet vid frågor kring arbetstiden och hur lagändringarna påverkar varje enskild bransch.

Precisering av gränsen mellan arbets- och vilotider

Gränsen mellan arbetstid och vilotid har preciserats på vissa punkter i den nya arbetstidslagen. Begreppet arbetstid har fastställts på ett tvingande sätt och det är inte möjligt att avvika från det ens genom ett nationellt kollektivavtal. Resor mellan hemmet och arbetsplatsen är heller inte arbetstid enligt den nya arbetstidslagen. Restiden från hemmet till det första arbetsstället kan dock vara arbetstid om arbetsgivaren inte har ett fast driftställe eller annat arbetsställe av permanent karaktär och om utförandet av arbetet börjar exempelvis hemma hos den första kunden för dagen. Tolkningen grundar sig på EU-domstolens förhandsavgörande.

Även regleringen av beredskapstid har preciserats. Beredskapstid är inte arbetstid enligt lagen. Enligt den nya arbetstidslagen är det emellertid inte beredskapstid utan arbetstid, om arbetstagaren är skyldig under jouren att vara tillgänglig för arbetsgivaren på arbetsplatsen eller i omedelbar närhet av den. Bundenheten till en viss plats kan i verkligheten realiseras genom sådana villkor utifrån vilka arbetstagaren efter att ha kallats i arbete ska ta sig till arbetsstället eller påbörja arbetet inom en bestämd kort tid.

Regleringen av regelbunden arbetstid är i huvudsak oförändrad. Användningsområdet för period- och nattarbete har dock utvidgats något jämfört med tidigare. I fortsättningen kan nattarbete tillfälligt utföras i andra situationer än de som anges i arbetstidslagen, om det för arbetsgivaren uppkommer ett sporadiskt behov att låta utföra arbete under nattetid. Arbetsgivarens regelbundna verksamhet kan dock inte förläggas till nattetid om inte villkoren för nattarbete uppfylls. Å andra sidan har man i den nya lagen begränsat att låta göra varandra följande nattskift jämfört med den tidigare.

Regleringen av flextid har blivit mer flexibel. Flextiden kan nu vara upp till fyra timmar om dagen (tidigare högst tre timmar) och den kan också placeras i mitten av arbetsdagen. Vid flextid får den veckovisa ordinarie arbetstiden inte överstiga 40 timmar i genomsnitt under en uppföljningsperiod på fyra månader. I slutet av uppföljningsperioden får arbetstiden inte överskrida 60 timmar och underskrida 20 timmar (tidigare maximum 40 timmar). Under uppföljningsperioden kan flextiden också överskrida 60 timmar, men i slutet av uppföljningsperioden ska arbetsgivaren i praktiken låta arbetstagaren utföra timmarna som övertidsarbete med arbetstagarens samtycke om det finns behov av att utföra de överskridande timmarna. Lagen gör det möjligt att i slutet av uppföljningsperioden överföra maximum till arbetstidsbanken med arbetstagarens samtycke. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala om att flextidssaldot minskas med ledighet som ges arbetstagaren. Arbetsgivaren ska på arbetstagarens begäran försöka ge ledigheten i hela dagar.

Ny arbetstidsform utökad flextid

I arbetstidslagen stadgas också om en ny arbetstidsform, utökad flextid. Utökad flextid är dock i första hand lämplig för sakkunnigarbete, där arbetsgivaren definierar uppgifterna och deras mål, men arbetstagaren kan bestämma arbetsplatsen och tidpunkten. Utökad flextid kan endast användas i arbete där arbetstagaren kan självständigt besluta om placering och arbetsplats för minst hälften av arbetstiden.

Den nya arbetstidslagen gör det möjligt att ta arbetstidsbanken i bruk på alla arbetsplatser. En lagstadgad arbetstidsbank är ett alternativ till en arbetstidsbank enligt kollektivavtal. Ibruktagandet av en lagstadgad arbetstidsbank måste avtalas på arbetsplatsen kollektivt och i första hand med en förtroendeman. Avtalet ska ingås skriftligen. Överförandet av poster till arbetstidsbanken kräver alltid samtycke av den enskilda arbetstagaren.

Maximal arbetstid som sparats i arbetstidsbanken får inte öka med mer än 180 timmar under ett kalenderår och den får inte överstiga en arbetstidsmängd som motsvarar sex månaders arbetstid. Principerna för arbetstidsbanksledighet bör i första hand avtalas på arbetsplatsen. Om så inte är fallet, bestäms arbetstagares rätt att ta ut sparad ledighet från arbetstidsbanken enligt arbetstidslagen. Om arbetsgivaren bestämmer tidpunkten för ledigheten, har arbetstagaren alltid rätt att i stället för ledighet få ersättning i pengar om denne så yrkar.

Reglering av den absoluta maximala arbetstiden i stället för ett maximum för övertidsarbete

En av de viktigaste förändringarna är avskaffandet av regleringen i den gamla arbetstidslagen om maximalt övertidsarbete som ersätts med en ny omreglering av den absoluta maximala arbetstiden.

Enligt den gamla arbetstidslagen fick övertidsarbetet uppgå till högst 138 timmar under en fyramånadersperiod, dock högst 250 timmar per kalenderår. Dessutom fanns det möjlighet att med personalrepresentantens medgivande utföra högst 80 timmar extra övertidsarbete. Det var möjligt att genom ett kollektivavtal enas om att förlänga granskningsperioden för den maximala tiden till högst 12 månader.

I den nya arbetstidslagen finns ingen reglering av maximalt övertidsarbete. I stället har lagen fastställt en absolut maximal arbetstid som är i genomsnitt 48 timmar i veckan under en fyramånadersperiod. Även om denna granskningsperiod kan man avtala annat i det nationella kollektivavtalet. Den maximala arbetstiden innehåller all utförd arbetstid, d.v.s. ordinarie arbetstid, mertids- och övertidsarbete, inledande och avslutande arbete samt nödarbete.

Ändringen utökar möjligheterna för utförandet av övertidsarbete, men tillåter inte mertids- och övertidsarbete utan arbetstagarens samtycke. Arbetstagarens maximala ordinarie arbetstid bestäms alltså också i fortsättningen enligt kollektivavtalet som gäller för arbetstagarens anställning och utförandet av mertids- och övertidsarbete som överskrider denna ordinarie arbetstid kräver arbetstagarens samtycke också i fortsättningen.

Andra ändringar

Vissa ändringar har även gjorts i regleringen av viloperioderna. Den viktigaste av dessa är att veckovilan kommer i fortsättningen att följas upp i sjudagarsperioder i stället för veckovis granskning som tidigare. Även om detta kan annat avtalas i kollektivavtal.

Enligt den nya arbetstidslagen kan förhöjningsdelen för söndagsarbete bytas ut mot ledighet.

Reglering av arbetsskiftsförteckningen har ändrats något till förmån för arbetstagaren. Arbetsskiftsförteckningen ska upprättas för samma tidsperiod som utjämningsschemat för arbetstiden även i fortsättningen. Om detta inte är möjligt skall arbetsskiftsförteckningen upprättas för en så lång tidsperiod som möjligt – dock för minst en vecka enligt den nya lagen.