Lättnader för dem som arbetar med nollavtal, men osäkerheten består
Lagändringar som träder i kraft från och med början av juni preciserar ställningen för personer som arbetar med nollavtal och för andra personer med varierande arbetstid. Även om osäkerheten om antalet arbetstimmar står kvar, medför lagändringarna också förbättringar.
Arbetsgivarens skyldighet att motivera avtal om varierande arbetstid stramas åt. Dessutom kan arbetsgivaren i fortsättningen inte längre undvika att betala lön för sjukdomstid och uppsägningstid lika lätt som tidigare. Arbetstagarens ställning förbättras också med tanke på arbetslöshetsskyddet, då arbetstagaren inte längre råkar ut för karens när han eller hon säger upp sig från sin anställning på grund av att arbetsgivaren inte har erbjudit arbete.
– Nu har man på lagnivå tagit hänsyn till att det existerar ett sådant fenomen som nollavtal. Det kan man betrakta som en principiellt betydande förändring, säger Anne Heiskanen, jurist hos Industrifacket.
Arbetsgivaren har ändå kvar rätt så omfattande möjligheter att motivera varierande arbetstid bland annat genom vikariat och säsongvariationer. Arbetsgivaren kan motivera ett beslut om att låta bli att iaktta arbetstagarens krav på minimiarbetstid med till exempel ett minskat behov av arbetskraft.
– Detta tryggar inte ställningen för dem som har nollavtal i tillräckligt hög grad.
Ändringar gjordes i bestämmelserna bland annat i arbetsavtalslagen och arbetstidslagen. De gäller arbetstagare med varierande arbetstid, dvs. även andra än dem som arbetar med ett s.k. renodlat nollavtal.
– Varierande arbetstid betyder att arbetstiden varierar mellan en minimitid och maximitid som antecknats i arbetsavtalet, till exempel mellan 0–40 eller 20–30 timmar i veckan. Varierande arbetstid omfattar dessutom avtal i vilka arbetstagaren förbundit sig att komma till jobbet på separat kallelse, definierar Heiskanen.
Närmare ordinarie anställdas ställning och rättigheter
Betalningen av lön för sjukdomstid har varit ett problem i avtal om varierande arbetstid. Arbetsgivaren har kunnat undgå sin skyldighet att betala lön för sjukdomstid genom att inte längre erbjuda arbetstimmar när han eller hon fått kännedom om arbetstagarens arbetsoförmåga. Efter lagändringen uppstår rätt till lön för sjukdomstid om arbetstagaren och arbetsgivaren kommit överens om ett arbetspass eller om man i övrigt kan betrakta dess genomförande som klart.
– Det här gäller till exempel situationer i vilka arbetstagaren regelbundet arbetat på fredagar, men är plötsligt oförmögen att arbeta på en viss fredag, säger Anne Heiskanen.
Arbetsgivarna har också kunnat undvika att betala lön för uppsägningstid. Metoden har varit enkel: att inte erbjuda några arbetstimmar under uppsägningstiden. Efter lagändringen kan arbetstagaren säga upp arbetsavtalet om arbete inte erbjuds. I detta fall har arbetstagaren rätt till lön för uppsägningstiden. Lön för uppsägningstid beräknas enligt den genomsnittliga arbetstiden under de föregående 12 veckorna. För anställningar som är kortare än en månad gäller ingen ersättningsskyldighet.
– Syftet är att trygga en genuin uppsägningstid också för dem som har nollavtal.
Ställningen för dem som har nollavtal förbättras med tanke på lagen om utkomstskydd för arbetslösa. Arbetstagaren har rätt att säga upp sig från arbetet utan rädsla för karens om arbetsgivaren inte erbjuder arbete eller om den lön som betalas för arbetet blir för liten trots heltidsanställning.
– Till exempel arbete med provisionslön kan vara ett sådant arbete. Gränsen är 1 134 euro i månaden, vilket Heiskanen ger som ett exempel.
Arbetsgivaren har motiveringsskyldighet
I fortsättningen får det inte på initiativ av arbetsgivaren avtalas om varierande arbetstid, om arbetskraftsbehovet hos arbetsgivaren i själva verket är kontinuerligt. Den nedre gränsen för arbetstiden får inte heller vara mindre än vad det egentliga behovet av arbetskraft förutsätter. Arbetsgivaren har skyldighet att bevisa detta.
Arbetsgivaren ska i början av anställningsförhållandet ge en redogörelse till arbetstagaren för den arbetstid som iakttas, i vilka situationer det uppstår behov av arbetskraft och hur stort behovet är.
– Då får arbetstagaren en ungefärlig uppfattning om sin kommande inkomstnivå och om hur bindande arbetsavtalet är tidsmässigt, förklarar Heiskanen.
Om arbetsgivaren har bedömt behovet av arbete i för liten omfattning och den utförda arbetstiden under de föregående sex månaderna visar att den avtalade minimiarbetstiden inte motsvarar arbetsgivarens verkliga behov av arbetskraft, ska arbetsgivaren förhandla med arbetstagaren om en ändring av arbetstidsvillkoret så att det motsvarar det verkliga behovet. Detta förutsätter att arbetsgivaren ursprungligen har tagit initiativet till avtal om varierande arbetstid och att arbetstagaren ber om det.
– Förhandlingarna ska föras inom en skälig tid, det vill säga inom 1–2 veckor efter det att arbetstagaren har framställt en begäran om detta. Arbetstagaren har rätt att anlita biträde vid förhandlingarna, vilket innebär i praktiken att förtroendemän och arbetarskyddsfullmäktige spelar en viktig roll, säger Heiskanen.
Motiveringsskyldigheten gäller även anställningsavtal som ingåtts innan lagen trätt i kraft.
– Arbetsgivaren ska ge en redogörelse för arbetstiden inom sex månader efter det att lagen trätt i kraft, det vill säga senast i början av december.
– Förhandlingarna ska föras inom en skälig tid, det vill säga inom 1–2 veckor efter det att arbetstagaren har framställt en begäran om detta. Arbetstagaren har rätt att anlita biträde vid förhandlingarna, vilket innebär i praktiken att förtroendemän och arbetarskyddsfullmäktige spelar en viktig roll, säger Heiskanen.
Motiveringsskyldigheten gäller även anställningsavtal som ingåtts innan lagen trätt i kraft.
– Arbetsgivaren ska ge en redogörelse för arbetstiden inom sex månader efter det att lagen trätt i kraft, det vill säga senast i början av december.
Kampanjen Operation Fastjobb har verkat mot nollavtal, också Industrifackets ungdom har varit med i projektet. Se http://operaatiovakiduuni.fi