Hem - Arbetsliv - Har du problem med din anställning? Gör så här! - Fackförbundets rättshjälp - Exempel på rättsfall

Exempel på rättsfall

Rättshjälpen som Industrifacket erbjuder sina medlemmar är exceptionellt omfattande. Medlemmarna betalar ingen självrisk alls för den hjälp de får. Det finns inte heller något tak för hur mycket rättshjälp en medlem kan få. Ibland förlorar en medlem sitt ärende i rätten och döms att betala motpartens rättegångskostnader. Fackförbundet betalar även dessa kostnader för medlemmens räkning.

Fackförbundet driver ärenden för tiotals medlemmar varje år. Vi vinner de av flesta ärendena. I allmänhet lyckas vi komma överens om ärendena på arbetsplatserna genom förhandlingar.

Anställningsförhållandet avslutades utan föregående varning

Fallet gällde uppsägningen av anställningsförhållandet för en medlem i Industrifacket när hen ertappats med att röka på sin arbetsplats, där det rådde rökförbud. Tidigare hade praxis på arbetsplatsen varit att ge en skriftlig varning för rökning, och ingen annans anställningsförhållande hade sagts upp på grund av rökning.

Arbetsgivaren hävdade att området där arbetstagaren rökte var exceptionellt farligt och riskabelt, och ansåg dessutom att arbetstagaren var ansvarig för anläggningens säkerhet och brandsäkerheten. Bevisningen visade emellertid att rökområdet i fråga skyddades av ett automatiskt brandsläckningssystem. Man hade också satt upp en kamera på platsen, eftersom man redan tidigare hade observerat att människor hade rökt där. Arbetsgivaren hade således varit medveten om att denna plats hade använts som rökplats och hade inte reagerat på något annat sätt än installerat en kamera i lokalen.

Tingsrätten ansåg att arbetsgivarens linje hade varit att ge en varning för brott mot rökförbudet och konstaterade att även om arbetstagaren hade ansvarat för anläggningens säkerhet, var hens arbetsuppgifter inte sådana att en engångsförseelse mot rökförbudet omedelbart kunde ha lett till att anställningsförhållandet avslutas.

Dessutom konstaterade tingsrätten att när det var fråga om en engångsföreteelse och de andra som brutit mot rökförbudet hade fått en varning om förseelsen, var inte heller en enda överträdelse av rökförbudet en grund för uppsägning av arbetsavtalet.

Tingsrätten ansåg att en skälig ersättning för den ogrundade uppsägningen är ett belopp som motsvarar arbetstagarens åtta månaders lön, med beaktande av arbetstagarens långvariga anställningsförhållande, den snabba återanställningen efter att arbetsavtalet upphört, samt skälet för att avsluta anställningsförhållandet.

Arbetsgivaren ålades att betala arbetstagaren 24 822,72 euro i avgångsvederlag, 18 617,04 euro i lön för uppsägningstid och 2 408,83 euro i semesterersättning. Dessutom förpliktades arbetsgivaren att ersätta alla rättegångskostnader.

Domen har vunnit laga kraft.

Ogrundat upphävande av arbetsavtal

En medlem i Industrifacket var anställd av ett bemanningsföretag och arbetade som dumperförare på tre orter runt om i Finland. Arbetsförhållandet bestod av tre tillsvidaregällande arbetsavtal, som tingsrätten ansåg var ett anställningsförhållande. Under anställningsförhållandet var arbetstagaren tiddvis permitterad och arbetet utfördes ibland i oregelbundna perioder.

Arbetsgivaren hade sagt upp arbetstagarens anställningsförhållande kort efter att den fått veta att arbetstagaren eventuellt skulle genomgå en handoperation. Detta framgick av arbetstagarens berättelse samt i en mejlkorrespondens mellan arbetstagaren och arbetsgivarens företrädare.

Som medlem i Industrifacket fick arbetstagaren juridisk hjälp av förbundet. Tingsrätten yrkade på ersättning för det ogrundade upphävandet av arbetstagarens anställningsförhållande. Arbetsgivaren ansåg att den hade haft rätt att säga upp anställningsförhållandet av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker eller på grund av allvarlig och betydande brist på förtroende.

Arbetstagaren hade obetalda fordringar för söckenhelgsersättningar, ersättningar för arbetstidsförkortning, semesterersättning, semesterpenningar, lön för sjukdomstid, löner, kilometerersättningar, lön för permitteringsvarsel, lön för uppsägningstid och lön för väntetid. Arbetsgivaren medgav att de krävda fordringarna i stort sett var korrekta.

Enligt tingsrätten hade arbetsgivaren inte kunnat påvisa några ekonomiska och produktionsmässiga orsaker eller andra godtagbara skäl för upphävandet av arbetstagarens anställningsförhållande.

Domstolen fann det sannolikt att arbetstagarens anställningsförhållande upphävdes på grund av hens hälsotillstånd. Den bevisning som arbetsgivaren lade fram var oklar personlig bevisning.

Tingsrätten ålade arbetsgivaren att betala arbetstagaren alla ersättningar som yrkats, med undantag för kilometerersättningen, för vilken det inte fanns tillräckliga bevis på att man på förhand hade kommit överens om användning av egen bil. Resekostnaderna skulle ersättas enligt allmänna transportmedel.

Arbetsgivaren överklagade till hovrätten, men hovrätten beviljade inte ärendet fortsatt behandling. Tingsrättens avgörande stod fast.

Tingsrätten dömde företaget att betala arbetstagaren ett belopp som motsvarar tre månaders lön, det vill säga cirka 8 300 euro, för det ogrundade upphävandet av arbetsavtalet. Dessutom ålade domstolen företaget att betala arbetstagaren obetalda fordringar på cirka 8 500 euro. Företaget ersätter också arbetstagarens rättegångskostnader, cirka 20 500 euro.

Oskäligt konkurrensförbud

År 2019 sade en av fackförbundets medlemmar upp sig från ett finländskt företag som tillverkar specialfordon och övergick omedelbart till ett annat företag inom samma bransch. Medlemmen hade arbetat i företaget i sammanlagt 18 år. År 2014 hade medlemmen blivit utsedd till arbetsledare från sin tidigare position som arbetare.

Kort efter uppsägningen stämde arbetsgivaren sin tidigare arbetstagare och krävde hen på en miljon euro i skadestånd med stöd av ett avtal om konkurrensförbud. Under rättegången beskrev vittnesmålen medlemmen vid flera tillfällen som en kompetent arbetsledare. Medlemmen började söka en ny arbetsplats när man hade utsett en annan person att ta hens plats i projektledningen och hen blivit informerad om att hens lön (3 500 €/månad) skulle sänkas med 1 000 €. Vid uppsägningstidpunkten var medlemmen ensamförälder med tre barn och bodde i ett höghus med sin familj.

Företaget väckte talan vid Norra Savolax tingsrätt med stöd av ett avtal om konkurrensförbud. Företaget krävde en miljon euro i skadestånd av sin tidigare arbetstagare. Företaget motiverade sin begäran om polisutredning med ett påstående om kränkning av affärshemlighet. Det gjordes en husrannsakan i den förra arbetstagarens hem och hen förhördes av polisen, dessutom söktes den nya arbetsplatsen igenom. Polisutredningen stödde emellertid arbetstagarens oskuld, vilket senare bekräftades av åklagarens beslut om att inte väcka åtal.

Enligt tingsrätten innehade arbetstagaren konfidentiell och känslig information om kärandebolaget. Enligt tingsrätten fanns det alltså ett ”synnerligen vägande skäl” som krävs enligt lag för att upprätta en konkurrensförbudsklausul och den direkta övergången till en ny arbetsgivares tjänst hade brutit mot klausulen.

Trots detta förkastade tingsrätten kärandebolagets alla krav och motiverade sitt beslut med såväl Finlands grundlag som med oskälighetsbedömningen. Enligt grundlagen har var och en rätt att skaffa sin utkomst genom det arbete hen själv väljer. En konkurrensförbudsklausul skulle också ha lett till ett oskäligt slutresultat för arbetstagaren, eftersom parternas finansiella ställning var fullständigt olika. Enligt rätten översteg kärandebolagets omsättning 30 miljoner euro per år. Tingsrätten konstaterade vidare att kärandebolaget inte ens hade bevisat att någon skada hade uppstått.

Beslutet har vunnit laga kraft eftersom Östra Finlands hovrätt inte gav kärandebolaget tillstånd för fortsatt behandling och bolaget inte längre försökte föra ärendet till högsta domstolen.

Lön för sjuktid vid akut stressreaktion

Ett vuxet barn till ett par som arbetade på samma företag avled plötsligt och föräldrarna blev sjukskrivna. Två olika läkare förklarade dem arbetsoförmögna. Arbetsgivaren vägrade att betala ut sjuklön för hela den period de var arbetsoförmögna, eftersom det var fråga om sorg och bedrövelse till följd av att ett vuxet barn avlidit och inte om en sådan sjukdom som avses i kollektivavtalet som skulle ge rätt till lön för sjukdomstid.

Enligt Arbetsdomstolen fastställer formuleringen i avtalsbestämmelserna om lön för sjuktid inte vilken typ av sjukdom som ger rätt till sjuklön. Någon sjukdom är således inte uttryckligen utesluten som grund för utbetalning av sjuklön enligt kollektivavtalet, förutsatt att arbetstagaren har varit förhindrad att arbeta på grund av denna.

Enligt läkarintygen var sjukdomen som orsakade arbetsoförmågan, utöver andra möjliga diagnoser, antingen stressreaktion eller sömnlöshet. Enligt Arbetsdomstolens praxis ska ärendet vid bedömning av sjukdom och arbetsoförmåga avgöras på basis av det läkarutlåtande som vid varje tillfälle uppvisas. Således kan till exempel en stressreaktion och sömnlöshet också betraktas som sjukdomar i den mening som avses i kollektivavtalet, oavsett orsaken till dem, om de enligt den medicinska bedömning som lagts fram har orsakat en arbetstagares arbetsoförmåga.

Arbetsdomstolen konstaterade att arbetstagarna hade varit förhindrade att arbeta under de perioder som angavs i talan på grund av sjukdom i den mening som avses i kollektivavtalet.

Arbetsdomstolen tog också ställning till en tvist om skyldigheten att betala ut lön när någon annan än företagsläkaren konstaterade arbetsoförmågan. Det hade varit oklart för arbetstagarna i vilka situationer de hade rätt att uppsöka en företagsläkare och därför hade de först uppsökt en annan läkare på sin hemort. Företagsläkaren hade senare bekräftat sjukdomen och arbetsoförmågan den orsakade. Arbetsdomstolen slog fast att företaget var skyldigt att betala ut lön.

Företaget ålades att betala 615 och 550 euro i sjuklön till arbetstagarna och 2 500 euro i plikt till Industrifacket för medvetet brott mot kollektivavtalet, samt Träindustriföretagarna rf att betala 3 500 euro i plikt till Industrifacket för försummelse av övervakningsskyldigheten. Dessutom ålades Snickeriindustrin rf, Träföretagarna rf och arbetsgivarföretaget att solidariskt betala 15 500 euro, inklusive dröjsmålsränta, till Industrifacket i ersättning för rättegångskostnader. Förbundet drev sina medlemmars ärende utan kostnad.

Ogrundat upphävande av arbetsavtal

En medlem hade en tillsvidareanställning och hade arbetat i företaget i cirka 20 år. Hen började som laserbrännare fram till 2002 då hens arbetsavtal ändrades till en förmans avtal, det vill säga ett arbetsavtal för en person som delvis sköter arbetsledningsuppgifter. De flesta av förmansuppgifterna i avtalet var avsedda att genomföras i samarbete med vice verkställande direktören.

Vid sidan av laserbränningen utförde medlemmen arbetsuppgifter i enlighet med förmansavtalet fram till 2010, då företaget avskaffade tjänsten som vice verkställande direktör. Efter 2010 bestod medlemmens arbetsuppgifter i praktiken av laserbrännaruppgifter. Företaget ändrade dock inte medlemmens arbetsavtal eller lön.

I januari 2017 sade företaget upp medlemmen av produktionsmässiga och ekonomiska skäl. Före detta hade medlemmen erbjudits ett nytt arbetsavtal som laserbrännare, men medlemmen tackade nej på grund av den lägre lönen. Enligt medlemmen hade arbetsavtalet upphävts utan grund och arbetsgivaren hade i praktiken försökt sänka medlemmens lön. Hen krävde att företaget skulle betala hen 18 månaders lön plus dröjsmålsränta och rättegångskostnader.

Tingsrätten avslog medlemmens yrkande om ersättning, men medlemmen överklagade och målet gick till hovrätten.

Hovrätten ansåg att de centrala arbetsuppgifterna i medlemmens arbetsavtal i praktiken var en laserbrännares uppgifter, vilka erbjöds som ett alternativ till uppsägningen. Företaget påvisade inte att det arbete som medlemmen erbjöds skulle ha minskat avsevärt och permanent. Företaget hade ingen grund att upphäva medlemmens arbetsavtal och därför upphävde hovrätten tingsrättens dom.

Företaget var tvunget att betala medlemmen ett belopp motsvarande 10 månaders lön, inklusive dröjsmålsränta. Dessutom ålades företaget att betala medlemmens rättegångskostnader, som uppgick till 15 000 euro för tingsrätten och 9 000 euro för hovrätten. Förbundet drev medlemmens ärende utan kostnad.

Arbetstagarens bonusar när ett anställningsförhållande upphör

En medlem började på företaget 2005. Genom företagsöverlåtelser övergick hen till en ny arbetsgivare, men det skriftliga arbetsavtal som undertecknades 2005 och dess villkor förblev i kraft. I arbetsavtalet hade man kommit överens om att medlemmen skulle få provision eller resultatbonus. Bonusen betalades alltid kvartalsvis och enligt antalet arbetade timmar.

Medlemmen sade upp sitt anställningsförhållande sommaren 2018. Bonusen för det andra kvartalet var 515,69 euro. Medlemmen hade varit anställd i bolaget under hela andra kvartalet och ännu över en månad efter kvartalets utgång.

När medlemmen fick slutlikviden fick hen ingen resultatbonus, så hen kontaktade löneräknaren. Hen fick veta att hen inte skulle få någon bonus eftersom hen inte längre var anställd av företaget när bonusarna betalades ut. Medlemmen hade aldrig hört talas om ett sådant villkor tidigare. Det uppstod en tvist om saken och medlemmen fick rättshjälp av fackförbundet för att lösa den.

I rätten påstod företaget att arbetsavtalet inte fastställt något om utbetalning av bonus när anställningsförhållandet upphör. Enligt företaget rörde det sig om en bonus som företaget självt hade fastställt, vars syfte var att engagera arbetstagarna och att företaget själv bestämmer villkoren för bonusen. Dessutom hävdade företaget att det enligt etablerad praxis inte betalas någon bonus till arbetstagare som inte är anställda av företaget när bonusen betalas ut. Dessutom påstod företaget att det skulle strida mot skyldigheten att behandla arbetstagare lika om medlemmen fick en bonus när företaget inte tidigare hade betalat bonus till andra anställda som hade avslutat sitt anställningsförhållande.

Enligt tingsrättens dom hade man inte uttryckligen överenskommit i arbetsavtalet att medlemmen ska få en bonus när anställningsförhållandet upphör. Men enligt tingsrätten hade företaget inte kunnat bevisa att det hade blivit praxis att inte betala ut bonus när ett arbetsförhållande upphör och därför ansåg tingsrätten att medlemmen hade rätt till den bonus som hen begärde. Gällande rättegångskostnader förpliktade tingsrätten företaget att betala 70 procent av de kostnader som begärts och beviljats.

Ogrundat upphävande av arbetsavtal

En medlem i fackförbundet råkade ut för en allvarlig arbetsolycka och skadade handen. Efter mer än ett års sjukledighet återgick medlemmen till arbetet, men på en annan arbetsmaskin. Några år senare blev hen permitterad i drygt ett år. Efter permitteringen fortsatte arbetet på samma maskin som arbetsolyckan hade skett på. Medlemmens hand klarade dock inte av arbetet och medlemmen blev sjukskriven igen. Under sjukledigheten var han också studieledig.

Medlemmen kallades till en förhandling om återgång till arbetet, men förhandlingen förvandlades plötsligt till ett förhör och medlemmen avskedades på grund av arbetsförmåga. Medlemmen hade varit beredd att återgå till arbetet med ett utlåtande från företagsläkaren som ansåg att hen var lämplig för arbetet under vissa förutsättningar.

Vid uppsägningstiden hade företaget många lediga platser och företaget höll på att öka sin produktionskapacitet. Dessutom hade processerna automatiserats, vilket underlättade användningen av arbetsmaskinerna. Andra arbetstagare i företaget hade i motsvarande situationer omplacerats till lättare uppgifter, men i fråga om medlemmen utreddes inte en sådan möjlighet.

Medlemmen fick rättshjälp av fackförbundet och ärendet gick slutligen ända till hovrätten. Enligt hovrätten hade det inte styrkts att medlemmens arbetsförmåga vid uppsägningstidpunkten hade försämrats väsentligt och långvarigt i den mening som avses i lagen. Det fanns inget sakligt och vägande skäl för uppsägningen. Hovrätten fann att företaget hade diskriminerat medlemmen på grund av dennes hälsotillstånd.

Företaget var tvunget att betala de 7 000 euro som medlemmen krävde som ersättning för diskrimineringen samt alla rättegångskostnader i tingsrätten och hovrätten. Hovrätten ansåg att en ersättning motsvarande 12 månaders lön var en skälig ersättning för det ogrundade upphävandet av anställningsavtalet.

Ensidig sänkning av lönen

En arbetstagare hade en tillsvidareanställning och arbetsavtalet omfattade en överenskommelse om en arbetstid på 40 timmar per vecka och en månadslön på 2600 euro. Arbetstagaren permitterades och efter permitteringen hade arbetsgivaren ändrat anställningsvillkoren så att arbetstagaren hade en timlön på 14 euro och måste kallas till arbetet vid behov.

Enligt arbetstagaren var det fråga om en ensidig ändring av väsentliga villkor i anställningsförhållandet. Hen sade upp sitt arbetsavtal.

Arbetstagaren fick juridisk hjälp av fackförbundet och ärendet togs först till tingsrätten och senare till hovrätten.

I hovrätten var frågan om parterna hade kommit överens om en lönesänkning eller en övergång till timlön, och om arbetsgivaren mot denna bakgrund hade rätt att låta bli att betala lön till arbetstagaren, eller om arbetstagaren hade rätt att säga upp arbetsavtalet. Hovrätten fann i likhet med tingsrätten att det inte var styrkt att arbetstagaren avtalat om och accepterat ändringen av anställningsvillkoren.

Hovrätten ansåg att en skälig ersättning för en ogrundade uppsägning av anställningsavtalet motsvarade fem månadslöner. Dessutom dömdes arbetsgivaren att ersätta arbetstagarens rättegångskostnader både i tingsrätten och hovrätten.

Arbetsavtalet löper ut och lön för uppsägningstiden

En medlem i Industrifacket var permitterad när hen fick ett beslut om invalidpension. Företaget krävde att ersättningen som motsvarar lönen för uppsägningstiden återbetalas och hänvisade till att medlemmens arbetsavtal hade löpt ut när hen hade beviljats tills vidare full invalidpension och att medlemmens uppsägning av arbetsavtalet efter detta inte längre hade någon rättslig betydelse och att medlemmen inte längre hade rätt till lön för uppsägningstiden.

Ärendet togs till tingsrätten och medlemmen motsatte sig talan. Tingsrätten ansåg att medlemmens arbetsavtal inte hade löpt ut på grund av beviljandet av invalidpension och att medlemmen därför hade rätt till lön för uppsägningstiden. Företaget överklagade beslutet till Högsta domstolen.

Högsta domstolen ansåg att det faktum att ett arbetsavtal löper ut inte under sådana här omständigheter kan grunda sig på att arbetstagaren inte längre kan fullgöra skyldigheterna i arbetsavtalet. Det att anställningsförhållandet upphör skulle inte ha någon annan inverkan på det faktum att avtalet löper ut än att en arbetstagare som redan varit permitterad i över 200 dagar skulle förlora sin rätt till ersättning motsvarande lönen för uppsägningstiden.

På dessa grunder ansåg Högsta domstolen att medlemmens arbetsavtal inte hade löpt ut på grund av att hen beviljats full invalidpension, utan att anställningsförhållandet har varit i kraft när hen sade upp sitt arbetsavtal.

Fackförbundet vann målet och företaget var skyldigt att betala medlemmen lön för uppsägningstiden.

Ledigheter för att utjämna arbetstiden

Företaget hade inte gett sina anställda ledighet för att utjämna arbetstiden. I arbetstagarnas arbetsavtal fanns ett omnämnande att ledighet för att utjämna arbetstid hade avtalats lokalt, men innehållet i avtalet hade inte preciserats.

Saken drogs inför rätta med hjälp av fackförbundets rättshjälp. Kravet var att företaget i efterskott skulle betala sina 10 anställda tillägg för arbetstidsutjämning, uteblivna semesterersättningar och övertidsarbeten i enlighet med kollektivavtalet för en period på mer än fem år.

Bolaget bestred talan med motiveringen att ersättningarna för arbetsutjämning hade inkluderats i den timlön som betalats ut till arbetstagarna och som var högre än den lägsta löneskalan i kollektivavtalet.

Tingsrätten ansåg att det inte hade påvisats att företaget i sina arbetsavtal hade avtalat om att de tillägg för arbetsutjämning som avses i kollektivavtalet skulle ingå i den avtalade timlönen. Företaget hade inte heller påvisat att det skulle ha betalat arbetstagarna de tillägg för arbetsutjämning som enligt kollektivavtalet skulle betalas.

Dessutom konstaterade tingsrätten att det allmängiltiga kollektivavtal som ska tillämpas inom teknologiindustrin inte möjliggjorde sådana lokala avtal där de tillägg för arbetsutjämning som avses i kollektivavtalet skulle ingå i den timlön som betalas till arbetstagaren utan att det specificeras eller preciseras, ännu mindre, att inga tillägg betalas ut alls.

Till slut måste företaget betala mer än 250 000 euro, vilket inkluderade ersättningarna till arbetstagarna, inklusive dröjsmålsränta, och arbetstagarnas rättegångskostnader.

Strejkbonus

För några år sedan betalade ett företag i Finland en extra bonus på 100 euro endast till de arbetstagare som kom till jobbet på strejkdagen. Bonusen betalades inte ut till de som strejkade, de fackaktiva som befann sig på arbetsplatsen på strejkdagen, eller de som av andra skäl inte befann sig på arbetsplatsen.

Facket stämde arbetsgivaren och vann målet. Enligt domstolens beslut var arbetsgivaren tvungen att betala bonus i efterskott till de strejkande, de fackaktiva och de som av andra skäl inte befann sig på arbetsplatsen.

Denna dom bekräftade inte bara att arbetstagare inte får diskrimineras på grund av facklig verksamhet, utan även arbetsavtalslagens bestämmelse om likabehandling. Att endast betala ut bonus till dem som kom till jobbet på strejkdagen stred mot både diskrimineringsförbudet och bestämmelsen om likabehandling.

Obs! Vid tidpunkten för händelserna gällde diskrimineringslagens skyldighet att betala gottgörelse till en diskriminerad arbetstagare inte ännu diskriminering på grund av facklig verksamhet. I en liknande situation idag, skulle man redan kunna kräva denna gottgörelse. Gottgörelsen för diskriminering på grund av deltagande i facklig verksamhet, kan uppgå till flera tusen euro per arbetstagare.

Lön för uppsägningstid

Ett företag sade upp två arbetstagare av produktionsmässiga och ekonomiska skäl. Den ekonomiska situationen förbättrades dock när företaget fick nya beställningar under uppsägningstiden.

Arbetsgivaren upphävde dock inte uppsägningarna av arbetstagarna trots att det inte längre fanns några produktionsmässiga eller ekonomiska skäl för uppsägningen. Arbetsgivaren agerade i strid med uppsägningsskyddet i kollektivavtalet.

Fackförbundet vann ärendet i rätten. Arbetsgivaren blev tvungen att betala en årslön i efterskott till en av dem som felaktigt sagts upp och sex månaders lön till den andra.

Domstolens beslut resulterade i en vägledande rättsnorm. Om det finns arbete för minst sex månader när uppsägningstiden löper ut, måste uppsägningen återkallas. Om det däremot finns jobb endast för exempelvis en månad, kan det vara motiverat att erbjuda ett anställningsförhållande för en bestämd tid till en person som redan har blivit uppsagd.

I ifrågavarande fall saknade det även betydelse att arbetstagarna vägrade att ta emot arbetsavtalen för en bestämd tid som arbetsgivaren erbjöd. Domstolen slog fast att arbetstagarna inte behövde acceptera visstidsanställningarna eftersom arbetsgivaren agerat olagligt.

Ett arbetsolycksfall

Två olika arbetsolycksfall inträffade i två olika arbetsuppdrag i samma företag. Facket drev de skadade arbetstagarnas sak i rätten. Tingsrätten dömde arbetsgivaren för brott mot arbetssäkerheten och vållande av personskada.

Utöver samfundsboten på 25 000 euro var företaget tvunget att betala en ersättning på sammanlagt cirka 18 000 euro till arbetstagarna. Dessutom ersatte företaget hälften av arbetstagarnas rättegångskostnader. Förbundet drev sina medlemmars ärende i rätten utan kostnad. Förbundets rättshjälp är en medlemsförmån.

Tingsrätten ansåg att arbetsolycksfallen i företaget i fråga hade kunnat undvikas med hjälp av tekniska lösningar. Arbetsgivaren hade dock försummat övervakningen och tillåtit ett farligt sätt att arbeta. Ansvaret för arbetssäkerheten ligger alltid hos arbetsgivaren. Arbetssäkerheten hade beaktats på ett omfattande sätt i företaget, bland annat riskbedömningar hade gjorts regelbundet och arbetstagarna hade inkluderats i bedömningarna. Verkligheten och övervakningen uppfyllde dock inte kraven i arbetarskyddslagen.

Även om företagets riskbedömningar var omfattande, hade de inte behandlats på den nivå där arbetet utförs. Arbetsgivaren hade litat på att arbetstagarna lägger märke till riskerna och de åtgärder som arbetssäkerheten kräver. På så sätt hade arbetsgivaren tillåtit ett farligt sätt att arbeta och försummat att ge tillräckliga anvisningar. Arbetet hade inte heller organiserats på ett sådant sätt att det hade varit möjligt att använda skyddsutrustning.

Ogrundat upphävande av arbetsavtal

Företaget informerade personalen om att en ny produktionschef skulle tillträda. Samtidigt meddelades att den nuvarande innehavaren av befattningen inte skulle fortsätta i positionen i fråga. Det egentliga meddelandet om att företaget inleder samarbetsförhandlingar offentliggjordes först en månad senare.

Efter samarbetsförhandlingarna sade arbetsgivaren upp arbetstagaren. Under uppsägningstiden anställde arbetsgivaren nya arbetstagare för andra uppgifter i företaget. I praktiken borde dessa uppgifter också ha erbjudits den som redan hade blivit uppsagd och som var kompetent för de nya uppgifterna.

Fackförbundet tog arbetstagarens fall till rätten. Företaget hade brutit mot samarbetslagen samt försummat skyldigheten att erbjuda annat arbete.

Tingsrätten fann att företaget brutit mot förhandlingsskyldigheten. Beslutet om upphävandet av arbetstagarens anställningsförhållande hade fattats redan före det officiella samarbetsförfarandet. Företaget var tvunget att betala en gottgörelse på 5 000 euro till arbetstagaren för brott mot samarbetslagen.

Enligt domstolen agerade företaget inte felaktigt eftersom det hade ekonomiska och produktionsmässiga skäl att inleda samarbetsförhandlingar och säga upp arbetstagaren. Den nya produktionschefens jobb motsvarade inte heller den tidigare arbetsbeskrivningen. Enligt tingsrätten var uppsägningen dock ogrundad eftersom arbetstagaren inte erbjöds några andra lediga platser. Arbetsgivaren var tvungen att betala arbetstagaren tre månaders lön för den ogrundade uppsägningen.

Dessutom var arbetsgivaren tvungen att betala arbetstagarens rättegångskostnader. Förbundet drev medlemmens ärende utan kostnad. Förbundets rättshjälp är en medlemsförmån.