Koronavirusepidemia ja työnteko (ohje päivitetty 22.4.)

Seuraavassa tekstissä esitellään olennaiset kysymykset ja vastaukset palkanmaksusta, korvauksista sekä työntekijöiden oikeuksista ja velvollisuuksista koronavirusepidemiaan liittyen.

Ohje ei ole tyhjentävä. Sitä päivitetään jatkuvasti tilanteen kehittyessä. Yksittäisiä tulkintatilanteita on arvioitava tapauskohtaisesti.

22.4. päivitetyt ohjeistuksen kohdat

  • 7. Voiko työntekijä jäädä kotiin päiväkoti-ikäisen terveen lapsen kanssa? ⇒ viimeinen kappale
  • 8. Voiko työntekijä jäädä kotiin kouluikäisen terveen lapsen kanssa? ⇒ Alle 10-vuotiaan lapsen hoitamiseksi maksettava tuki
  • 21. Vapaa-ajan ulkomaan matkat ⇒ viimeinen kappale

1. Mistä työntekijä saa rahaa koronavirustilanteen työssä aiheuttamien muutosten aikana? 

Jos työntekijä on normaalisti töissä tai tekee etätyötä, työnantaja maksaa tehdyiltä tunneilta normaalin palkan.

Työnantajalla on lähtökohtaisesti palkanmaksuvelvollisuus myös silloin, kun työnteko on estynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Työnantajalla on rajatun ajan palkanmaksuvelvollisuus myös ajalta, jona työnteko estyy osapuolista riippumattomasta syystä, esimerkiksi viranomaisen päätöksen perusteella. Ks. kohdat 4, 20 ja 21.

Jos työntekijä on irtisanottu, lomautettu tai työnteko on muutoin estynyt työttömyysturvalaissa tarkoitetulla tavalla, työntekijällä on oikeus työttömyyspäivärahaan. Työntekijän on ilmoittauduttava työttömäksi työnhakijaksi ja täytettävä muut työttömyyspäivärahan saamisen edellytykset.

Jos työntekijä tai hänen lapsensa sairastuu, työntekijällä on oikeus normaaleihin lainsäädännön ja työehtosopimusten mukaan määräytyviin palkka- ja sairauspäivärahaetuuksiin.

Työntekijä on oikeutettu Kelan maksamaan tartuntatautipäivärahaan, jos tartuntatautipäivärahan saamisen edellytykset täyttyvät (ks. tästä tarkemmin kohta 2).

2. Kuka on oikeutettu Kelan tartuntatautipäivärahaan?

Kela maksaa koronakaranteenin ja koronaeristyksen ajalta tartuntatautipäivärahaa, joka korvaa täyden palkan mukaisen ansiomenetyksen. Tartuntatautipäiväraha myönnetään päätöksen mukaiselle koko työstä poissaolon ajalle ilman enimmäisaikaa. Tartuntatautipäivärahassa ei ole omavastuuaikaa.

Tartuntatautipäivärahan edellytyksenä on, että kunnan tai sairaanhoitopiirin tartuntataudeista vastaava lääkäri on määrännyt karanteenin tai eristyksen. Esimerkiksi hallituksen suositus jäädä ulkomaan matkan jälkeen kahdeksi viikoksi kotiin tai työnantajan tai koulun kehotus jäädä kotiin ei ole peruste tartuntatautipäivärahan myöntämiselle. Myöskään silloin, jos koulu tai päiväkoti suljetaan ilman, että oppilaita tai päiväkotilapsia laitetaan karanteeniin, tartuntatautipäivärahaa ei tämänhetkisen tiedon mukaan makseta.

Tartuntatautipäivärahaa voi saada, vaikka ei olisi työkyvytön (karanteenitilanteet). Siltä osin kuin työnantaja on maksanut työntekijälle sairausajan palkkaa, tartuntatautipäiväraha maksetaan kuitenkin työnantajalle.

Alle 16-vuotiaan lapsen huoltaja on oikeutettu tartuntatautipäivärahaan, jos lapsi on määrätty olemaan kotona tartuntataudin vuoksi ja huoltaja ei tämän vuoksi voi tehdä työtä. Päivärahassa ei ole omavastuuaikaa. Karanteeniajalta kertyy vuosilomaa.

Myös Suomen vakuutukseen kuuluvalla, EU-alueella, ETA-maassa, Sveitsissä tai Iso-Britanniassa eristetyllä tai karanteeniin määrätyllä henkilöllä voi olla oikeus saada tartuntatautipäivärahaa. Hakemuksen liitteeksi tarvitaan tällöin todistus lääkäriltä, jolla on oikeus määrätä näitä rajoituksia kyseisessä maassa.

Jos työntekijä työskentelee etänä ja ansionmenetystä ei synny, oikeutta tartuntatautipäivärahaan ei ole. Sitä ei makseta myöskään vuosiloman ajalta.

Tautiepäilyissä ja altistumisepäilyissä on keskusteltava terveydenhoitoviranomaisten kanssa ja toimittava ohjeiden mukaisesti.

Kelan tartuntatautipäivärahasta löydät tarkempia tietoja Kelan sivuilta osoitteesta: www.kela.fi/tartuntatauti. Ohjeistusta päivitetään tilanteen kehittyessä, joten sitä kannattaa seurata aktiivisesti.

3. Voiko työnantaja kieltää tervettä työntekijää tulemasta töihin?

Työntekijällä on oikeus tehdä työtä työsopimuksensa mukaisesti. Työnantaja voi kieltää työntekijää tulemasta töihin, mutta tällainen määräys ei lähtökohtaisesti vapauta työnantajaa palkanmaksuvelvollisuudesta. Työnantajan on näin ollen maksettava työntekijälle normaali palkka siltä ajalta, jonka työntekijä on työsopimuksensa mukaisesti työnantajan käytettävissä, vaikka työnantaja olisi määrännyt työntekijän jäämään kotiin. Työntekijä voidaan vapauttaa työvelvoitteesta tai ohjeistaa tekemään etätyötä. Etätöitä on syytä suosia, jos se suinkin on mahdollista. Ks. työnteon estymisestä nykyisessä poikkeustilanteessa myös kohta 4 ja lomauttamisesta ja irtisanomisesta kohdat 9–11.

Ks. työnteon estymisestä nykyisessä poikkeustilanteessa myös kohta 4 ja lomauttamisesta ja irtisanomisesta kohdat 9–16. Matkojen jälkeisiä karanteeneja on käsitelty jäljempänä erikseen kohdissa 20–21.

4. Työnteon estyminen koronaviruksen vuoksi

Työsopimuslain mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle täyden palkan, jos hän on ollut sopimuksen mukaisesti työnantajan käytettävissä voimatta kuitenkaan tehdä työtä työnantajasta johtuvasta syystä, ellei toisin sovita (TSL 2:12.1).

Jos työnantaja esimerkiksi päättää omasta aloitteestaan sulkea toimipaikan kokonaan tai rajoittaa toimintaa ja määrää työntekijän kotiin turvautumatta esimerkiksi lomautukseen tai irtisanomiseen, työnantajalla säilyy palkanmaksuvelvollisuus koko siltä ajalta, jonka työntekijä on ollut sopimuksen mukaisesti työnantajan käytettävissä voimatta tehdä työtä. Yleensä näissä tilanteissa turvaudutaan kuitenkin lomautuksiin. Matkoilta palaamiseen liittyvistä tilanteista ks. kohdat 20–21.

Koronaviruksen leviäminen voi johtaa myös tilanteeseen, jossa työnteon voidaan katsoa estyvän koronaviruksen vuoksi työnantajasta ja työntekijästä riippumattomasta syystä. Työsopimuslain mukaan työntekijän ollessa estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, työntekijällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta, enintään kuitenkin 14 päivältä (TSL 2:12:2).

Työntekijän oikeutta palkkaan em. säännöksen perusteella on arvioitava tapauskohtaisesti. Säännöstä voidaan soveltaa esimerkiksi tilanteessa, jossa työnteko estyy työpaikkaa koskevan valtioneuvoston asetuksen tai viranomaisen päätöksen perusteella (esim. tietyn liiketoiminnan rajoittamista koskeva päätös).

Edellytysten täyttyessä työntekijällä on oikeus palkkaan enintään 14 päivältä ja sen jälkeen oikeus työttömyyspäivärahaan.

5. Saako työntekijä olla omasta aloitteestaan poissa töistä koronavirustartunnan ehkäisemiseksi?

Työntekijällä ei ole oikeutta olla poissa työstä oman harkintansa mukaan koronavirustartunnan ehkäisemiseksi. Jos työntekijä ei ole karanteenissa tai eristyksessä tai poissa työstä muulla hyväksyttävällä perusteella, poissaolosta on sovittava työnantajan kanssa erikseen. Tällöin kannattaa tietysti mainita esim. oma tai läheisen kuuluminen riskiryhmään.

Työntekijän jäädessä pois työstä omasta aloitteestaan työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta poissaolon ajalta, jollei erikseen toisin sovita.

6. Miten työntekijän on meneteltävä, jos itse on terve, mutta lapsi tai puoliso tai iäkäs vanhempi sairastuu?

Työntekijän oikeus tilapäiseen hoitovapaaseen tai poissaoloon pakottavista perhesyistä määräytyy työsopimuslain mukaisesti.

Pienemmän sairaan lapsen hoitamiseksi työntekijä voi käyttää tilapäistä hoitovapaata. Työsopimuslain mukaan työntekijän lapsen tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen, joka ei ole täyttänyt 10 vuotta, sairastuessa äkillisesti työntekijällä on oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan. Sama oikeus on myös lapsen vanhemmalla, joka ei asu tämän kanssa samassa taloudessa. Tilapäiseen hoitovapaaseen oikeutetut saavat olla tilapäisellä hoitovapaalla saman kalenterijakson aikana, mutta eivät yhtäaikaisesti. Kyse on lähtökohtaisesti palkattomasta vapaasta, mutta monissa työehtosopimuksissa on sovittu tilapäisen hoitovapaan olevan palkallista.

Lapsen tai muun läheisen hoidon järjestäminen tai hoitaminen saattaa joissain tapauksissa edellyttää työntekijän poissaoloa työstä myös sellaisissa olosuhteissa, joissa työntekijällä ei ole poissaolo-oikeutta tilapäistä hoitovapaata koskevan säännöksen perusteella (esim. 10-vuotiaan tai sitä vanhemman lapsen sairastuminen, muun perheenjäsenen tai läheisen sairastuminen). Työntekijän poissaolo voi kuitenkin tällöin olla sallittua pakottavista perhesyistä.

Työntekijällä on oikeus tilapäiseen poissaoloon työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä hänen perhettään kohdanneen, sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan, ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi. Tässäkään tilanteessa työnantajalla ei ole lakiin perustuvaa palkanmaksuvelvoitetta, mutta poissaolo voi joissain tapauksissa olla palkallista esimerkiksi työehtosopimuksen perusteella.

Perheen käsitettä ei ole määritelty tyhjentävästi. Lain esitöiden mukaan perheellä tarkoitetaan säännöksessä samassa taloudessa perheenomaisissa oloissa asuvien ihmisten lisäksi esimerkiksi heidän takenevassa tai etenevässä polvessa olevia lähisukulaisiaan. Kyse on tilanteesta, jossa työntekijän välitön läsnäolo on välttämätöntä. Tämä tarkoittaa lain esitöiden mukaan esimerkiksi tilannetta, jossa työntekijän on hänen perheen jäsentään kohdanneen onnettomuuden vuoksi mentävä onnettomuuspaikalle tai sairaalaan.

Oikeutta poissaoloon pakottavista perhesyistä lapsen tai läheisen sairastumisen perusteella joudutaan toisin sanoen arvioimaan viimekädessä tapauskohtaisesti. Esimerkiksi sairastuneen lapsen terveydentila ja oireiden vakavuus ja lapsen ikä joudutaan ottamaan tässä arviossa huomioon.

Lain esitöiden mukaan säännöksen nojalla on mahdollista olla pois töistä vain tilapäisesti. Poissaolopäivien määrää ei ole rajattu, mutta kyseeseen voi tulla vain lyhyehkö, väliaikainen poissaolo. Lain esitöiden mukaan säännöksen nojalla ei esimerkiksi ole mahdollista jäädä hoitamaan iäkkäitä vanhempiaan useiden viikkojen ajaksi.

Muissakin tilanteissa työntekijä voi perheenjäsenen tai läheisen hoitamiseksi sopia työnantajan kanssa esimerkiksi etätyöstä, palkattomasta vapaasta tai mahdollisesti pitämättömien työajan tasaamisvapaiden, ylityövapaiden, työaikapankkivapaiden tai vuosilomapäivien käyttämisestä.

7. Voiko työntekijä jäädä kotiin päiväkoti-ikäisen terveen lapsen kanssa?

Varhaiskasvatuksen toimintayksiköt ja niiden yhteydessä järjestettävä esiopetus pidetään toiminnassa myös poikkeustilanteessa. Tällä turvataan yhteiskunnan toiminnan kannalta kriittisten alojen henkilöstön lasten pääsy varhaiskasvatukseen ja mahdollistetaan vanhempien työssäkäynti. Hallitus kuitenkin suosittaa, että lasta hoidetaan kotona, jos siihen on mahdollisuus.

Jos lapsi on terve ja hänellä on mahdollisuus päivähoitoon, työntekijällä ei ole oikeutta poissaoloon työstä jäädäkseen kotiin terveen lapsen kanssa. Työntekijä voi kuitenkin halutessaan pyrkiä järjestämään kotiin jäämisen esimerkiksi sopimalla työnantajan kanssa etätyöstä, palkattomasta vapaasta tai mahdollisesti pitämättömien työajan tasaamisvapaiden, ylityövapaiden, työaikapankkivapaiden, työaikaliukumien tai vuosilomapäivien käyttämisestä.

Mikäli hallituksen esitys hyväksytään eduskunnassa, epidemian vuoksi palkatta töistä poissa oleva vanhempi voisi hakea Kelasta väliaikaista tukea, joka vastaisi suuruudeltaan vähimmäismääräistä vanhempainpäivärahaa (723,50 euroa kuukaudessa). Tukea saisi tilanteessa, jossa alle 10-vuotiasta varhaiskasvatuksessa olevaa tai perusopetuksen lähiopetukseen myös poikkeustilanteessa oikeutettua lasta hoidetaan poikkeusolojen aikana kotona vanhemman ollessa samalla palkattomasti poissa ansiotyöstä. Tukea voisi hakea takautuvasti 16.3.2020 lukien.

8. Voiko työntekijä jäädä kotiin kouluikäisen terveen lapsen kanssa?

1.–3. luokkalaisten lasten vanhemmat

Valtioneuvoston asetuksen mukaan kaikille 1.–3.-luokkalaisille lapsille järjestetään lähiopetus koulussa. Aluksi lähiopetus oli tarkoitus turvata ainoastaan yhteiskunnan kannalta kriittisillä aloilla toimivien lapsille (Valtioneuvosto), mutta linjausta muutettiin 23.3. alkaen siten, että opetus järjestetään kaikille 1.–3. luokkalaisille. Myös 1.–3. vuosiluokkien oppilaita suositellaan kuitenkin osallistumaan opetukseen etänä, mikäli mahdollista.

Jos lapsi on lähiopetuksen piirissä ja terve, työntekijällä ei ole lainsäädännön nojalla oikeutta jäädä pois työstä ollakseen lapsen kanssa kotona tartuntariskin minimoimiseksi. Työntekijä voi kuitenkin halutessaan pyrkiä järjestämään kotiin jäämisen esimerkiksi sopimalla työnantajan kanssa etätyöstä, palkattomasta vapaasta tai mahdollisesti pitämättömien työajan tasaamisvapaiden, ylityövapaiden, työaikapankkivapaiden, työaikaliukumien tai vuosilomapäivien käyttämisestä.

4. luokkalaisten ja sitä vanhempien lasten vanhemmat

Jos lapsi on valtioneuvoston asetuksen mukaisesti etäopetuksessa (4. luokkalaiset ja sitä vanhemmat lapset), työntekijällä voi olla poissaoloa pakottavista perhesyistä koskevan säännöksen nojalla oikeus jäädä tilapäisesti kotiin myös terveen lapsen kanssa, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä lapsen huollon järjestämiseksi lapsen ikä ja kehitysaste huomioon ottaen.

Palkansaajakeskusjärjestöt eivät ole toistaiseksi linjanneet, minkä ikäisen lapsen kanssa työntekijällä voitaisiin katsoa olevan oikeus jäädä kotiin em. säännöksen perusteella. EK ja monet työnantajaliitot ovat ohjeistuksissaan katsoneet, että poissaolo-oikeus tulisi kyseeseen lähinnä alle 10-vuotiaan lapsen välttämättömän huollon järjestämiseksi. Työoikeuden emeritusprofessori Seppo Koskinen on puolestaan katsonut, että alle 12-vuotiaan lapsen/ala-asteikäisen lapsen vanhemmalla olisi oikeus jäädä kotiin kotiopetuksessa olevan lapsen kanssa (Satakunnan kansa 13.3.).

Tilanteita on viime kädessä arvioitava myös tapauskohtaiset olosuhteet huomioon ottaen. Lapsen huoltaja on lapsen huoltoa ja tapaamisoikeutta koskevan lainsäädännön nojalla velvollinen turvaamaan lapsen hyvän hoidon sekä lapsen ikään ja kehitystasoon nähden tarpeellisen valvonnan ja huolenpidon.

Työnantajalla ei lain mukaan ole palkanmaksuvelvollisuutta pakottavista perhesyistä johtuvan poissaolon ajalta. Jos työntekijän tulot eivät palkattoman poissaolon vuoksi riitä välttämättömiin menoihin, työntekijä voi hakea Kelan toimeentulotukea.

Paljon kysymyksiä on herättänyt työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momentin soveltuminen tilanteessa, jossa työntekijä jää kotiin kotiopetuksessa olevan terveen lapsen kanssa. Säännöksen mukaan työntekijän tulisi kuitenkin työnantajan palkanmaksuvelvollisuuden (enintään 14 pv) syntymiseksi olla estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi. Arviomme mukaan koulujen sulkemisen koronatartuntojen ehkäisemiseksi ja lasten siirtämisen kotiopetukseen ei todennäköisesti voida katsoa olevan sellainen työpaikkaa kohdannut osapuolista riippumaton syy, jonka perusteella työntekijän voitaisiin nykyisen sääntelyn perusteella katsoa olevan välittömästi estynyt tekemästä työtään.

Vaikka työntekijällä ei katsottaisi olevan oikeutta jäädä lapsen kanssa kotiin pakottavista perhesyistä, työntekijä voi kotona olemisen mahdollistamiseksi sopia työnantajan kanssa esimerkiksi etätyöstä, palkattomasta vapaasta tai mahdollisesti pitämättömien työajan tasaamisvapaiden, ylityövapaiden, työaikapankkivapaiden, työaikaliukumien tai vuosilomapäivien käyttämisestä.

Alle 10-vuotiaan lapsen hoitamiseksi maksettava tuki 

Mikäli hallituksen esitys hyväksytään eduskunnassa, epidemian vuoksi palkatta töistä poissa oleva vanhempi voisi hakea Kelasta väliaikaista tukea, joka vastaisi suuruudeltaan vähimmäismääräistä vanhempainpäivärahaa (723,50 euroa kuukaudessa). Tukea saisi tilanteessa, jossa alle 10-vuotiasta varhaiskasvatuksessa olevaa tai perusopetuksen lähiopetukseen myös poikkeustilanteessa oikeutettua lasta hoidetaan poikkeusolojen aikana kotona vanhemman ollessa samalla palkattomasti poissa ansiotyöstä. Tukea voisi hakea takautuvasti 16.3.2020 lukien.

Tartuntatautipäiväraha

Alle 16-vuotiaan lapsen huoltaja on oikeutettu Kelan tartuntatautipäivärahaan, jos lapsi on samanaikaisesti myös määrätty olemaan kotona tartuntataudin vuoksi ja muut ko. päivärahan saamisen edellytykset täyttyvät. Ks. tästä kohta 2.

9. Milloin työnantaja saa irtisanoa tai lomauttaa koronaviruksen takia?

Työntekijä voidaan irtisanoa tai lomauttaa vain työsopimuslaissa säädettyjen edellytysten täyttyessä (työsopimuslain 5 luku ja 7 luku).

Työntekijä voidaan irtisanoa tai lomauttaa toistaiseksi vain työn vähennyttyä olennaisesti ja pysyvästi. Tällöin tulee noudattaa työsopimuslaissa säädettyjä menettelyjä. (TSL 7:3–4)

Koronavirus aiheuttanee lähinnä töiden tilapäistä vähentymistä. Tällöin työntekijä voidaan lomauttaa tilapäisesti työsopimuslaissa säädettyjä menettelyjä noudattaen. Ks. kohta 11.

Työsopimuslain mukaan työntekijä voi myös itse sopia työnantajan kanssa määräaikaisesta lomautuksesta. Tällöin ei tarvitse noudattaa lomautusilmoitusaikaa. (TSL 5:2.2) Työntekijällä ei kuitenkaan tällaisessa tilanteessa ole oikeutta työttömyyspäivärahaan, joten sopiminen lomauttamisesta ei ole suositeltavaa.

Työntekijää ei saada irtisanoa tai lomauttaa, jos työnantaja voi työsopimuslain edellyttämällä tavalla järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.

Yhteistoimintalain piirissä olevissa yrityksissä on irtisanomisia tai lomauttamisia harkittaessa täytettävä myös yhteistoimintalain 8 luvun mukaiset neuvotteluvelvoitteet.

Työehtosopimuksessa voi olla laista poikkeavia määräyksiä lomauttamiseen liittyvistä menettelytavoista.

Takaisinottovelvoite (ennen 1.4.2020 irtisanotut)

Työsopimuslain 6 luvun 6 §:n mukaan työnantajan on tarjottava työtä tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä irtisanomalleen, työ- ja elinkeinotoimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Jos työsuhde oli jatkunut sen päättymiseen mennessä vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuitenkin kuusi kuukautta.

Takaisinottovelvoite (kriisilainsäädännön voimassa ollessa ajalla 1.4.–30.6.2020 irtisanotut)

Koronavirusepidemiasta aiheutuvat merkittävät taloudelliset vaikutukset lisäävät todennäköisesti työnantajien tarvetta irtisanoa työntekijöitä taloudellisilla tai tuotannollisilla irtisanomisperusteilla. Tästä syystä takaisinottovelvollisuusaikaa on 1.4.2020 alkaen pidennetty väliaikaisesti neljästä yhdeksään kuukauteen. Muutos koskee kaikkia lain voimassa olon aikana irtisanottuja työntekijöitä riippumatta työntekijän työsuhteen kestosta ja se on voimassa 30.6.2020 asti. Säännöstä sovelletaan, kun työsopimus on irtisanottu kriisilain voimassa ollessa, vaikka työsuhde päättyisikin vasta lain voimassaolon lakattua. Poikkeuksena ovat kuitenkin valtion, kunnan, kuntayhtymän, Kansaneläkelaitoksen, Ahvenanmaan maakunnan hallituksen, evankelis-luterilaisen kirkon tai ortodoksisen kirkon toteuttamat irtisanomiset. Näiden työnantajien irtisanomien työntekijöiden osalta takaisinottovelvollisuusaika on jatkossakin joko neljä tai kuusi kuukautta.

Joidenkin alojen työehtosopimuksissa voi olla poikkeavia määräyksiä takaisinottovelvollisuuden kestosta. Työehtosopimuksiin sisältyviä määräyksiä sovelletaan yrityksissä, jotka ovat työehtosopimuslain 4 §:n mukaan sidottuja työehtosopimukseen sekä järjestäytymättömissä yrityksissä, jotka ovat sidottuja työsopimuslain 2 luvun 7 §:n yleissitovuussäännöksen perusteella työehtosopimukseen.

Työn tarjoamisvelvollisuus merkitsee irtisanotun työntekijän etuoikeutta tarjolla olevaan työhön suhteessa muihin työnhakijoihin, mutta ei kuitenkaan etuoikeutta suhteessa sellaisiin työntekijöihin, joiden työsuhde on edelleen voimassa. Näin ollen lomautetuilla ja lisätyötä haluavilla osa-aikaisilla työntekijöillä on ensisijainen oikeus tarjolla olevaan työhön.

10. Saadaanko luottamusmies tai luottamusvaltuutettu irtisanoa tai lomauttaa työn vähentymisen tai yrityksen taloudellisen tilanteen heikentymisen vuoksi?

Työnantaja saa työsopimuslain mukaan lomauttaa tai irtisanoa työehtosopimuksen perusteella valitun luottamusmiehen ja työsopimuslain nojalla valitun luottamusvaltuutetun vain siinä tapauksessa, että luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun työ päättyy kokonaan, eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaisesti. Vastaava tehostettu irtisanomissuoja koskee myös työsuojeluvaltuutettua.

Monissa työehtosopimuksissa irtisanomis- ja lomautussuojaa on vielä tehostettu lakisääteisestä sopimalla, että luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu voidaan irtisanoa tai lomauttaa taloudellisista tai tuotannollisista syistä vain siinä tapauksessa, että tuotantoyksikön toiminta keskeytetään kokonaan. Yleensä tästä voidaan kuitenkin poiketa, jos pääluottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun kanssa yhteisesti todetaan, ettei hänelle voida tarjota hänen ammattiaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä. Lisäksi työehtosopimuksissa on määräykset muun muassa ehdokassuojasta, jälkisuojasta ja varapääluottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun työsuhdeturvan määräytymisestä.

11. Koska työntekijälle on ilmoitettava lomautuksesta?

Lain mukaan työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Työehtosopimuksella voidaan kuitenkin sopia, että sen piirissä noudatetaan laissa määrättyä ilmoitusaikaa pidempää tai lyhyempää lomautusilmoitusaikaa. Lomautusilmoitusaika on voitu työehtosopimuksella siirtää myös paikallisesti sovittavaksi, jolloin paikallinen sopimus määrittää lomautusilmoitusajan, jos sellainen on tehty.

Kriisilainsäädäntö ajalla 1.4.–30.6.2020

Koronavirusepidemian aiheuttaman taloudellisen kriisin takia lakiin on tehty väliaikainen muutos, joka on voimassa ajalla 1.4.2020–30.6.2020. Muutoksen myötä lomautusilmoitusaikaa on väliaikaisesti lyhennetty viiteen (5) päivään. Lomautuksesta on toisin sanoen ilmoitettava työntekijälle viimeistään viisi päivää ennen lomautuksen alkamista.

Myös Teollisuusliiton solmimiin työehtosopimuksiin on tehty muutoksia, jotta ne vastaavat väliaikaisen lain sisältöä. Työehtosopimusten väliaikaiset määräykset viiden päivän lomautusilmoitusajasta ovat monilla sopimusaloilla tulleet voimaan jo ennen lakimuutosta. Monessa työehtosopimuksessa on sovittu, että jos lomautusilmoitus on annettu ennen työehtosopimukseen tehtyä muutosta, työnantaja voi lyhentää myös jo annetun lomautusilmoituksen mukaista ilmoitusaikaa viiteen päivään, kunhan työnantaja ilmoittaa lomautusilmoitusajan lyhenemisestä työntekijälle viimeistään lomautuksen alkamista edeltävänä päivänä. Tarkista oman työehtosopimuksesi tilanne ja ajantasaiset määräykset Teollisuusliiton sivuilta.

12. Voiko työnantaja lomauttaa määräaikaisen työntekijän?

Työsopimuslain pysyvien (nyt väliaikaisesti väistyvien) määräysten mukaan työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Sellaista määräaikaista työntekijää, joka ei toimi kenenkään vakituisen työntekijän sijaisena, ei sen sijaan voida lomauttaa.

Kriisilainsäädäntö ajalla 1.4.–30.6.2020

Koronavirusepidemian aiheuttaman taloudellisen kriisin takia lakia on muutettu väliaikaisesti. Muutos on voimassa ajalla 1.4.–30.6.2020. Muutoksen myötä työnantaja voi lomauttaa määräaikaisen työntekijän riippumatta siitä, toimiiko tämä kenenkään vakituisen työntekijän sijaisena. Näin ollen työnantaja voi lomauttaa määräaikaisen työntekijän samalla tavalla kuin vakituisen työntekijän (esimerkiksi yrityksen vaikean taloudellisen tilanteen takia). Tämä koskee myös määräaikaiseen työsopimukseen perustuvaa oppisopimusta.

13. Voiko työntekijän työsopimuksen purkaa koeajalla koronatilanteesta johtuen esimerkiksi töiden vähentymisen ja yrityksen taloudellisen tilanteen vuoksi?

Työsopimusta ei saa työsopimuslain pysyvien (nyt väliaikaisesti väistyvien) määräysten mukaan koeajalla purkaa tuotannollisista ja taloudellisista syistä. Jos työ on vähentynyt siten, että työsopimuslain 7 luvun 3–4 §:n mukainen irtisanomisperuste täyttyy, työntekijä voidaan kuitenkin irtisanoa koeajan kuluessa. Irtisanomisperusteen täyttymistä on arvioitava tapauskohtaisesti. Työsopimusta ei saa kuitenkaan koeaikana purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Perusteen tulee olla lähtökohtaisesti työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa liittyvä.

Kriisilainsäädäntö ajalla 1.4.–30.6.2020

Koronavirusepidemian aiheuttaman taloudellisen kriisin takia lakia on muutettu väliaikaisesti ajalle 1.4.–30.6.2020. Muutoksen myötä koeaikaa koskevaa säännöstä on muutettu siten, että työsopimus voidaan koeaikana purkaa myös taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Purkamisen edellytyksenä olisi, että työnantajan tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Oikeutta työsopimuksen purkamiseen ei kuitenkaan ole, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 7 luvun 4 §:ssä säädetyllä tavalla. Koeaikapurku tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla ei olisi sallittua myöskään silloin, kun työnantaja on joko ennen koeaikapurkua tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Niin ikään silloin, kun töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä, koeaikapurulle ei olisi 7 luvun 3 §:ssä tarkoitettua perustetta.

Koeaikapurun kynnystä arvioidaan samoin perustein kuin työsopimuksen irtisanomisen perusteena olevaa tuotannollista ja taloudellista irtisanomisperustetta. Erona on ainoastaan se, että irtisanottaessa työsopimus on noudatettava lain tai sopimuksen mukaista irtisanomisaikaa, kun taas koeaikapurussa työsuhde päättyy purkamisilmoituksen toimittamisen jälkeen välittömästi.

Työsopimukseen perustuva oppisopimus voidaan purkaa edellä mainitulla tavalla.

14. Onko yhteistoimintaneuvottelut käytävä, jos koronavirus aiheuttaa lomautustarpeen?

Yhteistoimintalain 44 § velvoittaa työnantajan käymään yhteistoimintaneuvottelut, kun se harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Säännöstä sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee vähintään 20 työntekijää.

Mikäli työnantaja joutuu harkitsemaan työntekijän lomauttamista koronaviruksen aiheuttaman töiden vähyyden vuoksi, on yhteistoimintaneuvottelut käytävä yhteistoimintalain 8 luvun mukaisesti.

Yhteistoimintaneuvottelujen aikana voidaan paikallisesti sopia, että neuvotteluvelvoite on tullut täytetyksi ennen lain vaatimia neuvottelujen vähimmäisaikoja. Lyhyemmästä neuvotteluajasta sopiminen ei vaikuta ansiopäivärahan saamiseen.

Lisää yhteistoimintalain mukaisista yhteistoimintaneuvotteluista: www.yhteistoimintaopas.fi

15. Kuinka kauan lomautusta koskevien yhteistoimintaneuvottelujen on vähintään kestettävä?

Yhteistoimintavelvoite koskee yrityksiä, joilla on vähintään 20 työntekijää.

Jos työnantaja harkitsee työntekijöiden lomauttamista, asiasta on lain mukaan käytävä henkilöstön kanssa vähintäänkin 14 päivää kestävät yhteistoimintaneuvottelut. Neuvotteluajoista voidaan sopia yhteistoimintaneuvotteluissa toisin. Myös työehtosopimuksella voidaan sopia laissa määrättyä neuvotteluaikaa pidemmästä tai lyhyemmästä neuvotteluajasta. Neuvottelujen vähimmäiskesto määräytyy tällöin sovellettavan työehtosopimuksen mukaan.

Kriisilainsäädäntö ajalla 1.4.–30.6.2020

Koronavirusepidemian aiheuttaman taloudellisen kriisin takia lakiin on tehty väliaikainen muutos, joka on voimassa ajalla 1.4.–30.6.2020. Muutoksen myötä lomautusta koskevien yhteistoimintaneuvotteluiden vähimmäiskestoaika on väliaikaisesti lyhennetty viiteen (5) päivään. Neuvotteluja on siis käytävä vähintään viiden päivän ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin.

Myös Teollisuusliiton solmimiin työehtosopimuksiin on monilla sopimusaloilla tehty muutoksia, jotta ne vastaavat väliaikaisen lain sisältöä. Työehtosopimusten väliaikaiset määräykset viiden päivän neuvotteluajasta lomautustilanteessa ovat monilla sopimusaloilla tulleet voimaan jo ennen lakimuutosta. Lyhennetty neuvotteluaika koskee monilla sopimusaloilla myös niitä lomautusneuvotteluja, jotka ovat alkaneet jo ennen muutosta. Tarkista oman työehtosopimuksesi tilanne ja ajantasaiset määräykset Teollisuusliiton sivuilta.

16. Voiko työnantaja jättää yhteistoimintaneuvottelut käymättä, jos neuvottelut aiheuttavat työnantajalle taloudellisia vaikeuksia?

Neuvottelut on käytävä, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijöiden irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen. Kuitenkin yhteistoimintalain 60 §:n mukaan työnantaja saa tehdä päätöksen lomauttamisesta, irtisanomisesta tai osa-aikaistamisesta ilman edeltäviä yhteistoimintaneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yhteistoimintaneuvottelujen esteenä. Kaikkien edellytysten on täytyttävä, jotta neuvotteluvelvoitteesta voidaan poiketa. Neuvottelut on käytävä heti esteen poistuttua.

Työnantajalla on ennakointi-, huolellisuus- ja lojaalisuusvelvollisuus suhteessa työntekijöihin. Lisäksi po. yhteistoimintavelvoitteet kuuluvat yhteistoiminnan ydinalueella oleviin työntekijöiden perusoikeuksiin, jonka vuoksi poikkeusta on tulkittava suppeasti ja tarkasteltava tapauskohtaisesti.

Mikäli työnantaja tekee lomautus-, irtisanomis- tai osa-aikaistamispäätöksiä ilman edeltäneitä yhteistoimintaneuvotteluja, tulee työnantajan objektiivisin perustein perustella yritykselle tai sen toiminnalle aiheutuva merkittävä haitta tai vahinko, jonka vuoksi työnantaja poikkeaa neuvotteluvelvoitteestaan.

17. Saako työnantaja määrätä työntekijän vuosilomalle tai peruuttaa jo ilmoitetun tai sovitun loman koronaviruksen takia?

Vuosilomien antamisessa (työntekijän kuuleminen, vuosiloman ajankohdan ilmoittaminen) tulee myös tässä tilanteessa menetellä vuosilomalain ja työsuhteessa sovellettavan työehtosopimuksen mukaisesti. Koronavirus ei oikeuta poikkeamaan vuosilomalaista eikä työehtosopimuksesta. Vuosiloman pitämisestä voidaan toki sopia joustavasti työnantajan ja työntekijän välillä.

Koronavirustilanne ei myöskään oikeuta työnantajaa tai työntekijää perumaan jo määrättyä/sovittua lomaa. Vuosiloman perumisesta voidaan kuitenkin sopia.

Jos työnantaja kuitenkin lainvastaisesti peruu jo ilmoitetun tai sovitun loman tai keskeyttää jo alkaneen loman, kannattaa olla yhteydessä luottamusmieheen tai liiton työsuhdeneuvontaan.

18. Saako työnantaja teettää hätätyötä?

Työnantaja saa teettää hätätyötä, mikäli hätätyön teettämisen lakisääteiset (TAL 19 §) edellytykset täyttyvät. Luottamusmiestä, tai jos tällaista ei ole valittu, työsuojeluvaltuutettua tai luottamusvaltuutettua tai muuta työntekijöiden edustajaa on kuultava, jos hätätyötä ryhdytään teettämään.

19. Voidaanko työpaikalla tehdä muutoksia työaikoihin koronaviruksen takia?

Koronavirus ja siihen liittyvä poikkeustilanne eivät oikeuta työnantajaa tekemään yksipuolisesti työaikaa koskevia muutoksia laajemmin kuin muinakaan aikoina. Koronavirusepidemian vuoksi valmistellut määräaikaiset muutokset työlainsäädäntöön eivät koske työaikalakia.

Työajasta määrätään jatkossakin työaikalaissa ja eri alojen työehtosopimuksissa. Myös työsopimuksen työaikaa koskevilla ehdoilla, paikallisilla sopimuksilla sekä työpaikan vakiintuneilla käytännöillä on oma merkityksensä. Jos työpaikoilla ilmenee tarvetta poiketa normaaleista työajoista, tulee varmistaa mitä muutoksia työnantaja saa tehdä yksipuolisesti ja minkälaisista muutoksia tulee sopia paikallisesti. Apua työaikaa koskeviin kysymyksiin saa Teollisuusliiton edunvalvonnan päivystyksestä.

Monissa tilanteissa on järkevää sopia paikallisesti työaikajärjestelyistä koronaviruksesta johtuen ja sen leviämisen välttämiseksi. Jos työpaikan toiminta mahdollistaa, esimerkiksi yhdestä työvuorosta vuorotyöhön siirtyminen voi olla järkevää, koska silloin työpaikalla olisi kerrallaan vähemmän työntekijöitä paikalla. Poikkeuksellisesta tilanteesta johtuvat paikalliset sopimukset kannattaa tehdä määräaikaisiksi tai irtisanottaviksi lyhyellä irtisanomisajalla.

20. Työmatkat

Työnantaja päättää työmatkoista. Valtioneuvosto on 12.3. suositellut, että vain välttämättömät ulkomaanmatkat tehdään ja että epidemia-alueilta palaavat sopivat työhön paluunsa ajankohdasta ja paluun jälkeisestä poissaolosta (kaksi viikkoa) yhdessä työnantajansa kanssa. Tilanne on kuitenkin kehittynyt ja koronaviruspandemian johdosta ulkoministeriö suosittelee tällä hetkellä välttämään matkustamista ulkomaille kaikissa tilanteissa.

Työnantajan määrätessä työntekijän valtioneuvoston ja THL:n kehotuksen mukaisesti olemaan poissa työstä tartuntariskin välttämiseksi 14 päivää työmatkan jälkeen, työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus poissaolon ajalta.

Työmatkan sijasta kokoukset ja muut tapaamiset voidaan järjestää videoneuvotteluina ja muiden etäyhteyksien välityksellä.

Kela maksaa tartuntatautipäivärahaa myös EU-alueelle, mikäli paikallinen viranomainen on antanut työntekijälle karanteeni- tai eristysmääräyksen.

21. Vapaa-ajan ulkomaan matkat

Ulkomaanmatkoja koskevat rajoitteet

Ulkoministeriö antoi jo 12.3. suosituksen luopua muista kuin välttämättömistä työmatkoista ja siirtää lomamatkoja. Lisäksi suositeltiin, että epidemia-alueilta palaavien työntekijöiden tulisi sopia työhön paluunsa ajankohdasta ja poissaolosta (kaksi viikkoa) yhdessä työnantajansa kanssa. Linjausta kiristettiin 17.3., kun ulkoministeriö suositteli välttämään matkustamista ulkomaille toistaiseksi (koskien kaikkia maita). Tämän jälkeen valtioneuvosto on tehnyt päätöksen liikenteen rajoittamisesta Suomen ulkorajoilla torstaista 19.3. klo 00 alkaen ja kehottanut kaikkia suomalaisia matkailijoita palaamaan Suomeen heti kun mahdollista.

Karanteenia vastaavat olosuhteet matkan jälkeen

Tartuntatautilain mukaan kunnan tai sairaanhoitopiirin tartuntataudeista vastaava lääkäri voi määrätä eristykseen tai karanteeniin henkilön, joka on sairastunut tai jonka perustellusti epäillään sairastuneen yleisvaaralliseen tartuntatautiin tai tartuntatautiin, jota perustellusti epäillään yleisvaaralliseksi.

Tämän lisäksi valtioneuvosto on kehottanut yli 70-vuotiaita henkilöitä ja ulkomailta Suomeen palaavia matkustajia pysymään karanteenia vastaavissa olosuhteissa. THL:n suosituksen mukaan kaikkien ulkomailta tulevien, Suomeen palaavien suomalaisten ja Suomessa pysyvästi asuvien henkilöiden on vältettävä liikkumista kodin ulkopuolella. Heidän tulee mahdollisuuksien mukaan pysyä erillään muista ihmisistä eli pysyä karanteenia vastaavissa olosuhteissa 14 vuorokauden ajan.

Työnantaja voi tartuntariskin välttämiseksi edellyttää, että työntekijä on poissa työstä 14 päivän ajan vapaa-ajan matkalta palattuaan.

Palkanmaksuvelvollisuus matkan jälkeisen 14 päivän poissaolon ajalta

Paljon kysymyksiä on herättänyt se, onko työnantaja velvollinen maksamaan työntekijälle palkan siltä 14 päivän ajalta, jonka työntekijä on vapaa-ajan matkansa jälkeen karanteenia vastaavissa olosuhteissa. Palkanmaksuvelvollisuutta arvioidaan työsopimuslain mukaisesti, jollei siitä ole esimerkiksi työehtosopimuksessa tai työnantajan ja työntekijän kesken erikseen toisin sovittu.

Työsopimuslain mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle täyden palkan, jos hän on ollut sopimuksen mukaisesti työnantajan käytettävissä voimatta kuitenkaan tehdä työtä työnantajasta johtuvasta syystä, ellei toisin sovita. (TSL 2:12.1) Tätä säännöstä siis sovelletaan, kun poissaolo työstä johtuu työnantajasta.

Jos taas työntekijä on estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, työntekijällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta, enintään kuitenkin 14 päivältä. (TSL 2:12.2) Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että työnteon osapuolista riippumattomana syynä voivat olla esimerkiksi viranomaistoimet.

Jos työntekijä on lähtenyt vapaa-ajan matkalleen ennen 12.3. annettua suositusta (suositus välttää matkoja ja olla matkalta palattaessa 14 päivää karanteenia vastaavissa olosuhteissa) ja palannut vasta suosituksen tai sitä tiukempien rajoitteiden (ks. edellä) antamisen jälkeen, työnantajalla voidaan katsoa olevan palkanmaksuvelvollisuus siltä 14 päivän ajalta, jonka työntekijä on matkan päätyttyä poissa työstä tartuntariskin välttämiseksi. Poissaolon ei näissä tilanteissa voida katsoa johtuvan työntekijästä, vaan se perustuu valtioneuvoston suositukseen/kehotukseen ja siihen, että myös työnantaja harkintansa mukaan tuon suosituksen/kehotuksen mukaisesti edellyttää poissaoloa. Koronatilanteesta johtuvat rajoitteet eivät ole olleet työntekijän tiedossa tai kohtuudella ennakoitavissa hänen lähtiessään matkalle, joten työnteon estymisen matkan jälkeen ei voida katsoa johtuvan työntekijästä. Matkan jälkeinen 14 päivän poissaolo työstä perustuu valtioneuvoston ja THL:n suositukseen/kehotukseen ja eri työnantajien linjaukset ovat myös käytännössä varsinkin ajalla 12.–17.3. poikenneet toisistaan. Osa työnantajista on edellyttänyt töihin tulemista normaalisti, kun taas osa on edellyttänyt kotiin jäämistä valtioneuvoston linjausten mukaisesti. Näin ollen työnteon on näissä tilanteissa katsottava estyneen työnantajasta johtuvasta tai osapuolista riippumattomasta syystä.

Jos työntekijä on lähtenyt vapaa-ajan matkalleen vasta 12.3. annetun suosituksen jälkeen ja ollut matkalle lähtiessään tietoinen siitä, että tästä seuraa kahden viikon poissaolo työstä tartuntariskin välttämiseksi valtioneuvoston suosituksen/kehotuksen ja työnantajan siihen perustuvan linjauksen mukaisesti, tilanne on työnantajan palkanmaksuvelvollisuuden osalta tulkinnanvarainen. On mahdollista, että poissaolon katsotaan tällaisessa tilanteessa olevan seurausta myös työntekijän omasta menettelystä, eli päätöksestä lähteä matkalle etukäteen tiedossa olevista seurauksista huolimatta, jolloin työnantajalla ei välttämättä ole palkanmaksuvelvollisuutta poissaolon ajalta. Samalla on kuitenkin huomioitava, että matkustusrajoitteet ovat olleet matkalle lähdettäessä vasta suosituksen tasolla. Lain esitöissä ja oikeuskäytännössä ei ole otettu kantaa vastuun jakautumiseen tämän tyyppisessä tilanteessa, joten varmaa tulkintaa työnantajan palkanmaksuvelvollisuuden suhteen on näiden tilanteiden osalta mahdotonta antaa.

Työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen ohjeistukset ja tulkinnat työnantajan palkanmaksuvelvollisuuden suhteen em. tilanteissa poikkeavat toisistaan. Epäselvissä tilanteissa erimielisyyksiä voi pyrkiä välttämään esimerkiksi sopimalla työnantajan kanssa mahdollisuuksien mukaan etätyöstä, jonkinlaisesta kompromissiratkaisusta tai esimerkiksi pekkasvapaiden, vuosilomien, ylityövapaiden tai työaikapankkivapaiden pitämisestä matkan jälkeisen 14 päivän aikana. Työnantajan mahdollisuudet sijoittaa erilaisia vapaita matkan jälkeiselle ajalle yksipuolisella päätöksellään määräytyvät lain ja työehtosopimuksen mukaisesti.

Mikäli hallituksen esitys hyväksytään eduskunnassa, ulkomailta saapuva työntekijä, joka on ohjattu karanteenin kaltaisiin oloihin, ja on tästä syystä palkatta pois töistä, olisi oikeutettu Kelan maksamaan väliaikaiseen tukeen. Tuki vastaisi suuruudeltaan vanhempainpäivärahan vähimmäismäärää (723,50 euroa kuukaudessa). Tukea voisi hakea takautuvasti 16.3.2020 lukien.

Lisätietoa saat Teollisuusliiton työsuhdeneuvonnasta. Sen puhelinnumero on 020 690 447 ja sähköpostiosoite [email protected]

Hyödyllisiä viranomaisohjeita ja ammattiliittojen ja muiden työmarkkinajärjestöjen ohjeistuksia löydät tästä linkistä.

Korona liiton uutisissa

13.5. Hengitysmaskit (suu- ja nenäsuojat) teollisuuden työpaikoilla

29.4. Teollisuusliitto mukana 230 000 euron lahjoituksessa sairaanhoitopiireille

28.4. Muutokset ammattiosastojen ilmoituksiin

24.4. Ammattiosastojen kokoukset ja tilaisuudet lykätään myöhemmäksi

21.4. Teknologiateollisuuden työmarkkinatoimijat suosittelevat: Osaamista kannattaa kehittää myös lomautusaikana

6.4. Työnantaja: vapaaehtoisten tietojen ilmoittaminen tulorekisteriin on tärkeää

4.4. Palkansaajakeskusjärjestöt SAK, Akava ja STTK: Koronakriisin hoito vaatii lisää toimenpiteitä

3.4. Koko perheen Pohjantähtileiri peruutettu koronavirusepidemian vuoksi

31.3. Työlainsäädäntöön väliaikaisia muutoksia koronakriisin vuoksi

28.3. Teknologiateollisuuden ohjeistus Uudenmaan eristämisestä ja työvoiman liikkuvuudesta

26.3. Liitto sulkee lomapaikkojaan

25.3. Teollisuusliitto pidättäytyy omien tilaisuuksien järjestämisestä 30.6. asti

25.3. MTK ja Teollisuusliitto: Nopeita toimia työvoiman saannin turvaamiseksi

25.3. Koronaepidemiaan liittyvät sopimusalakohtaiset erillissopimukset

20.3. Teknologiateollisuuteen lyhennetyt yt-ajat

20.3. Ammattiosastot siirtävät kevätkokouksiaan

19.3. Nordea tarjoaa palkankeskeytysluottoa lomautustilanteisiin

18.3. SAK:n hallitus hyväksyi työmarkkinoiden kriisipaketin

16.3. Aluetoimistojen toimintaan muutoksia koronaviruksen vuoksi

16.3. Koronavirus vaikuttaa myös jäsenetuihin – Hyvinvointilomat ry:n tuetut lomat keskeytetään

12.3. Teollisuusliitto pidättäytyy omien tilaisuuksien järjestämisestä

5.3. Tietoa Kelan tartuntapäivärahasta karanteeniin määrätyille

5.3. Työterveyslaitoksen ohjeistus yrityksille koronavirusepidemiaan varautumiseksi

2.3. Koronavirusepidemia ja työsuhteet

Aiheesta Teollisuuden työttömyyskassan verkkosivuilla

16.4. Usein kysyttyä lomautuksista ja työttömyysturvasta

14.4. Työttömyysturvaan väliaikaisia muutoksia

8.4. Kuka voi liittyä Teollisuuden työttömyyskassaan?

3.4. Ohjeet lomautetulle

1.4. Työnantaja: vapaaehtoisten tietojen ilmoittaminen tulorekisteriin on tärkeää

31.3. Osa työttömyysturvan väliaikaisista muutoksista hyväksytty

20.3. Työttömyysturvaan tehdään pikaisia muutoksia

17.3. Estyikö työntekosi koronaviruksen vuoksi?

17.3. Työttömyyskassa varautuu koronaviruksen leviämisen aiheuttamiin tilanteisiin

Työpaikkatiedotteet

Työpaikkatiedote 17.3.2020 – Koronavirusepidemia ja työnteko

Arbetsplatsmeddelandet 17.3.2020 – Coronavirusepidemin och arbetslivet